İnsan Kaynakları Firması Web Sitesi Tasarımı

Bir insan kaynakları firmasının sitesi aynı gün içinde çok farklı iki ziyaretçiyi ağırlar: akşam telefonundan ilana bakan bir depo sorumlusu adayı ve sabah masasında personel temini için firma karşılaştıran bir fabrika müdürü. İkisi de birkaç dakikada karar verir; biri başvurur ya da çıkar, diğeri talep bırakır ya da rakibi arar.

Bu rehberde bir işe alım sitesini planlarken sırayla vereceğiniz kararları ele alıyoruz: kime öncelik vereceğiniz, ilan sayfasının ve başvurunun nasıl kurulacağı, aday verisinin nerede ve ne kadar süre duracağı, yasal bilgilerin nerede görüneceği, işverenin nasıl yönlendirileceği ve bunların nasıl ölçüleceği. Her bölümde ekibinizle hemen kullanabileceğiniz bir ölçüt ya da kontrol listesi var.

01İş modelinize göre sitenin ağırlık merkezi

Sitenin ağırlık merkezini, gelirinizi kimin getirdiği ve ayda kaç ilan yönettiğiniz belirler. Yüzlerce mavi yaka pozisyonu yöneten bir özel istihdam bürosu ile yılda birkaç yönetici araması yapan bir danışmanlık aynı menüyle kurulursa ikisinden biri mutlaka yanlış ziyaretçiye konuşur. Planlamaya başlamadan önce ekibinizle şu dört soruyu yazılı olarak cevaplayın.

• Hacim: Aynı anda yayında kaç ilanınız oluyor ve bir ilan ortalama ne kadar açık kalıyor?
• Aday profili: Başvuranların çoğu ilanı telefondan mı görüyor, yoksa masaüstünde özgeçmişini hazırlayıp mı geliyor?
• İşveren profili: Talepler büyük şirketlerin satın alma birimlerinden mi geliyor, yoksa işletme sahibinden mi?
• Gizlilik: İşveren adını gizlemeniz gereken arama projeleri ne sıklıkta oluyor?

Yüksek hacimli bir büroda ana sayfanın ilk ekranı ilan aramasına ayrılır, işveren yolu belirgin ama ikinci sırada durur. Yönetici arama yapan bir firmada durum tersine döner: ilk ekran yöntemi ve ekibi anlatır, açık pozisyonlar daha sade bir listede kalır. Şirket içi kariyer sitesinde ise işveren markası öne çıkar; çalışma ortamı, ekipler ve yan haklar ilanlardan önce okunur.

Cevaplar netleştiğinde menü, ana sayfa sırası ve form sayısı kendiliğinden ortaya çıkar. Bu adımı atlamak, sonradan her iki ziyaretçiyi de yarım ağırlayan bir siteye yol açar.

02Bir ilan sayfasında bulunması gereken alanlar

Her ilan sayfası, adayın başvurmadan önce sorduğu soruların tamamını cevaplamalı ve aynı yapıyı her ilanda tekrarlamalıdır. Sabit bir şablon, danışmanların ilanı hızlı girmesini sağlar, adayın ilanları karşılaştırmasını kolaylaştırır ve arama motorunun sayfayı doğru okumasına yardım eder. Biz ilan şablonunu şu alanlarla kuruyoruz.

• Pozisyon adı: Adayın arayacağı sade unvan; "Yıldız takım arkadaşı" yerine "Forklift operatörü".
• Lokasyon ve çalışma şekli: İlçe düzeyinde konum, tam zamanlı ya da yarı zamanlı, vardiya, uzaktan ya da hibrit bilgisi.
• Görev tanımı: Bir iş gününü anlatan beş ile sekiz arası madde; genel sorumluluk cümleleri değil.
• Aranan nitelikler: Zorunlu olanlar ile tercih sebebi olanlar ayrı listede.
• Süreç bilgisi: Başvurudan sonra ne olacağı, kaç görüşme yapılacağı ve adaya ne zaman dönüş yapılacağı.
• İlan tarihi ve son başvuru: Yayın tarihi görünür, son başvuru tarihi panelde zorunlu alan.

Süreç bilgisi en çok atlanan alandır, oysa adayın kafasındaki "başvursam da kimse aramayacak" düşüncesini en çok o azaltır. İşveren adını vermediğiniz ilanlarda sektörü ve şirket büyüklüğünü yazmak, adaya güven veren ama gizliliği bozmayan bir ara yoldur.

03İlanın açılıştan kapanışa yaşam döngüsü

İlan sayfası bir kere yazılıp unutulan bir içerik değildir; açılır, güncellenir, dolar ve kapanır, bu döngünün her adımı sitede karşılık bulmalıdır. Dolmuş bir ilana başvuru almak adayın vaktini çalar, firmanızın da itibarını zedeler. Panelde şu akışı kurmanızı öneririz.

1. Danışman ilanı taslak olarak girer, son başvuru tarihi alanı doldurulmadan yayına alınamaz.
2. İkinci bir kişi metni dil ve içerik açısından kontrol eder, ardından ilan yayına çıkar.
3. Pozisyon dolduğunda danışman ilanı "kapandı" olarak işaretler; sayfa bir süre açık kalır, başvuru düğmesi kalkar ve benzer açık ilanlar listelenir.
4. Belirlenen süre sonunda sayfa yayından kalkar ve adres ilgili kategori sayfasına yönlendirilir.
5. Son başvuru tarihi geçen ama kapatılmamış ilanlar için panel, sorumlu danışmana hatırlatma gönderir.

Kapanan ilanın sayfasını hemen silmek yerine kısa bir süre "kapandı" olarak tutmak, paylaşılan bağlantıdan gelen adayı boş bir hata sayfasıyla karşılamamak içindir. Aynı pozisyon sık sık yeniden açılıyorsa, her seferinde yeni bir adres yerine kalıcı bir pozisyon sayfası tutmak da değerlendirilebilir. Sitenin kendisini hazırlarken bu kuralları web tasarım hizmetimizin kapsamına baştan yazıyoruz.

04Başvuru formu ve telefondan CV yükleme

Başvuru formu, ilk değerlendirme için gerekenden fazlasını sormamalı ve telefonda tek elle doldurulabilmelidir. Adayın ilanı gördüğü an çoğu zaman otobüste ya da mola arasındadır; özgeçmiş dosyası telefonda, bulut klasöründe ya da mesajlaşma uygulamasında durur. Formu bu gerçeğe göre tasarlamak, başvuru sayısını şablon değiştirmekten daha çok etkiler.

İlk değerlendirme için çoğu pozisyonda ad soyad, telefon, e-posta, şehir ve özgeçmiş yeterlidir. Mavi yaka pozisyonlarda özgeçmişi olmayan adaylar için dosya yükleme yerine kısa bir deneyim sorusu sunmak, iyi adayları kapıda kaybetmemenizi sağlar. Doğum tarihi, medeni durum, fotoğraf ya da kimlik numarası gibi bilgileri ilk başvuruda istemek hem gereksiz veri toplar hem de ayrımcı değerlendirme kaygısı doğurur.

• Dosya türleri: PDF ve yaygın kelime işlemci biçimleri kabul edilir, çalıştırılabilir dosyalar reddedilir.
• Boyut sınırı: Sınır formda yazılı olur; aşıldığında aday anlaşılır bir mesaj görür, form silinmez.
• Kaynak seçimi: Yükleme alanı telefon galerisini, dosyalar uygulamasını ve bulut sürücülerini açabilmelidir.
• Onay ekranı: Başvuru gidince aday hangi ilana başvurduğunu ve sonraki adımı gören bir ekrana düşer, aynı bilgi e-postayla da gelir.

Formu yayından önce en az iki farklı telefon modelinde, mobil veriyle ve gerçek bir özgeçmiş dosyasıyla deneyin; masaüstündeki test bu sorunların çoğunu göstermez.

05Aday verisinin nerede ve ne kadar süre durduğu

Aday verisinin nerede saklandığı, kimin erişebildiği ve ne zaman silindiği, site yayına çıkmadan yazılı olarak belirlenmelidir. Bir insan kaynakları firması her ay yüzlerce kişinin kimlik, iletişim ve iş geçmişi bilgisini topladığı için veri sorumlusu olarak taşıdığı sorumluluk küçük değildir. KVKK, yani 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu, veri toplanırken aydınlatma yapılmasını istiyor; Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği de aday bilgilerinin yalnız iş ve işçi bulma faaliyeti için kullanılmasını öngörüyor.

• Saklama yeri: Özgeçmiş dosyaları herkese açık bir klasörde değil, yalnız oturum açmış yetkililerin açabildiği bir alanda durur.
• Erişim: Her danışman yalnız kendi ilanlarının başvurularını görür; toplu indirme yetkisi birkaç kişiyle sınırlıdır.
• Saklama süresi: Süre aydınlatma metninde yazar, dolduğunda panel kaydı siler ya da anonimleştirir.
• Havuz izni: Adayın başka ilanlar için de değerlendirilmesi, formda ayrı ve işaretsiz gelen bir seçenekle sorulur.
• Talep kanalı: Adayın verisini görme ya da sildirme talebi için belli bir e-posta adresi ya da form bulunur.

Gizli yürüttüğünüz yönetici aramalarında adayın mevcut işvereninin başvurudan haberdar olmaması kritiktir; bu adaylar için otomatik e-posta bildirimlerini kapatmak ve dosyalara erişimi tek danışmanla sınırlamak iyi bir başlangıçtır. Aydınlatma metni ve açık rıza gerekip gerekmediği konusunda son sözü hukuk danışmanınıza bırakın; teknik tarafı biz kurarız, metnin içeriği firmanın sorumluluğundadır.

06İzin bilgisi, ücret beyanı ve ilan dili

Özel istihdam bürosu olarak çalışıyorsanız İŞKUR izin bilgileriniz ana sayfada, kalıcı ve görünür bir alanda durmalıdır. 2016 tarihli Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği, izin belgesine ilişkin bilgilerin işyerinin yanı sıra büronun internet ana sayfasında da yer almasını istiyor. Aynı yönetmelik, birkaç meslek dışında iş arayanlardan aracılık için ücret alınmamasını öngörüyor; bu yüzden adaya dönük sayfalarda ücret konusunda yanlış anlaşılmaya yer bırakmamak gerekir.

Pratikte bu bilgileri alt sayfaya gömmek yerine ana sayfanın alt bölümünde, her sayfada görünen bir alanda tutuyoruz. Bilgileri tahmin etmiyor, izin belgenizden birebir alıyoruz; nasıl gösterileceğini İŞKUR'un belirlediği biçime göre sizinle netleştiriyoruz. İzin yenilendiğinde ya da belge numarası değiştiğinde güncellemenin tek bir yerden yapılması da bu yüzden önemlidir.

İlan dili ayrı bir konudur. Şablonlarınızı yaş aralığı, cinsiyet, medeni durum ya da görünüş gibi işle ilgisiz koşullar yerine göreve ve yetkinliğe göre yazmanız hem adil hem de daha geniş bir aday kitlesine ulaşan ilanlar demektir. İlan girişinde danışmana yol gösteren kısa bir kontrol listesi işe yarar.

• Bu koşul işin fiilen yapılması için gerekli mi, yoksa alışkanlıktan mı yazıldı?
• Unvan ve görev tanımı her cinsiyetten adaya aynı şekilde hitap ediyor mu?
• Deneyim şartı yıl olarak mı, yoksa ölçülebilir bir beceri olarak mı yazılmış?

07İşveren yolu: hizmet sayfaları ve talep formu

Personel arayan işveren, sitede hangi hizmeti alabileceğini ve talebini nasıl ileteceğini iki tıkta bulmalıdır; çoğu firmanın gelirini getiren ziyaretçi odur. Yalnız adaya konuşan bir site, işvereni genel iletişim formuna ya da telefona iter ve ilk görüşme hazırlıksız başlar. Hizmet türlerini, örneğin kalıcı işe alım, geçici personel ve yönetici aramasını, ayrı sayfalarda anlatmak işverenin kendi durumunu tanımasını kolaylaştırır.

Her hizmet sayfası aynı sorulara cevap vermelidir: hangi pozisyon türlerinde çalışıyorsunuz, süreç hangi adımlardan oluşuyor, işverenden hangi bilgileri bekliyorsunuz ve ilk adayların ne kadar sürede sunulması planlanıyor. Kesin süre vaat etmek yerine sürecin neye bağlı olduğunu anlatmak daha dürüst ve daha inandırıcıdır. Sektör bazında uzmanlaştıysanız, lojistik ya da perakende gibi alanlara ayrı bölümler ayırmak işverenin aramasıyla da örtüşür.

Talep formu ilk görüşmeyi hazırlayacak kadar bilgi istemeli, daha fazlasını değil.

1. Pozisyon adı ve kaç kişi arandığı.
2. Çalışma şekli: kalıcı, dönemsel ya da proje bazlı.
3. Lokasyon ve planlanan başlangıç tarihi.
4. Firma adı, yetkili kişi, telefon ve e-posta.
5. İsteğe bağlı kısa bir not alanı.

Form, seçilen hizmete ya da sektöre göre talebi doğru danışmana yönlendirmeli ve gönderim anında işverene talebin alındığını bildirmelidir.

08Aday takip sistemi mi, sitenin kendi paneli mi

Halihazırda bir aday takip sistemi kullanıyorsanız site onunla konuşmalı, kullanmıyorsanız başvurular sitenin kendi panelinde toplanmalıdır; ikisini birden yarım yamalak yürütmek en kötü seçenektir. Aday takip sistemi, başvuruları ilan bazında toplayan, aşamalara ayıran ve ekip içinde not tutmayı sağlayan yazılımdır. Karar verirken şu ölçütlere bakın.

• Hacim: Ayda birkaç düzine başvuru alıyorsanız sitenin paneli genellikle yeterlidir; yüzlerce başvuruda aşama yönetimi gerekir.
• Ekip: Birden fazla danışman aynı adaya not düşüyorsa ortak bir sisteme ihtiyaç vardır.
• Entegrasyon: Sistemin ilan akışı ya da başvuru bağlantısı sunup sunmadığını satıcısına yazılı olarak sorun.
• Veri yeri: Aday verisinin hangi ülkede ve hangi sağlayıcıda tutulduğunu öğrenin; aydınlatma metni buna göre yazılır.

Entegrasyon varsa ilanları sistemden çekip sitede kendi tasarımınızla gösteriyor, başvuruları geri sisteme gönderiyoruz. Böylece aday sitenizden ayrılmadan başvurur, ekibiniz alışık olduğu ekranda çalışmaya devam eder. Hazır sistemlerin karşılamadığı özel akışlar, örneğin işverenin aday kısa listesini gördüğü bir portal, ancak özel yazılım ile kurulabilir; bunu ilk sürüme değil, ihtiyaç kanıtlandıktan sonraki aşamaya bırakmanızı öneririz.

09Adayın ve işverenin aramasında görünmek

Aday pozisyon adı ve şehirle, işveren ise hizmet adıyla arar; sitenin bu iki aramayı ayrı sayfalarla karşılaması gerekir. "Kocaeli forklift operatörü iş ilanı" yazan bir aday ile "geçici personel temini firması" yazan bir işletme sahibi aynı sayfada buluşmaz. İlan sayfaları birinci aramaya, hizmet ve sektör sayfaları ikinciye cevap verir.

İlanlar, Google'ın iş ilanı deneyiminin okuyabildiği JobPosting işaretlemesiyle hazırlanmalıdır. Bu işaretleme, ilanın unvanını, konumunu, yayın ve son başvuru tarihini arama motoruna yapılandırılmış biçimde anlatan bir kod bloğudur. Son başvuru tarihi geçen ilanın işaretlemesi kaldırılmalı, sayfada görünmeyen bilgi işaretlemeye yazılmamalıdır. Yayındaki bir ilanın işaretlemesini yapılandırılmış veri aracımızla kendiniz kontrol edebilirsiniz.

• Kategori sayfaları: Pozisyon ya da şehir bazlı listeler, içinde gerçekten açık ilan olduğunda anlamlıdır; boş kategori sayfalarını dizinden çıkarın.
• Hizmet sayfaları: Her hizmet için ayrı sayfa ve işverenin sorularına cevap veren bir bölüm.
• Rehber içerikler: Mülakat hazırlığı ya da işveren tarafında iş tanımı yazımı gibi konular, iki kitleye de güven verir.

Uzun vadeli arama görünürlüğü için içerik ve teknik işleri düzenli yürütmek isterseniz SEO hizmetimizin kapsamına bakabilirsiniz; sıralama vaadi vermiyor, yapıyı ve içeriği doğru kurmaya odaklanıyoruz.

10Mobil hız ve dosya yüklemenin testi

İlan ve başvuru ekranları önce telefon için tasarlanmalı ve yayından önce gerçek koşullarda ölçülmelidir. Adayların büyük kısmı ilana bir paylaşım bağlantısından ya da arama sonucundan telefonla gelir; ilk ekran geç açılırsa ya da form kayarsa başvuru başlamadan biter. Google'ın Core Web Vitals ölçütleri burada somut bir çerçeve sunar.

• LCP: Sayfanın en büyük öğesinin yüklenme süresi; ziyaretlerin yüzde 75'inde 2,5 saniye ya da altı iyi kabul ediliyor.
• INP: Dokunuşa ya da tıklamaya verilen tepkinin süresi; 200 milisaniye ya da altı iyi sayılıyor.
• CLS: Sayfa yüklenirken öğelerin beklenmedik kayması; 0,1 ya da altı iyi kabul ediliyor.

İşe alım sitelerinde en sık sorun çıkaran yer filtrelerdir. Şehir, pozisyon ve çalışma şekli filtreleri her seçimde sayfayı baştan yüklüyorsa telefonda tepki süresi uzar. Filtre sonuçlarının hızlı gelmesi, uzun ilan listelerinin sayfalara bölünmesi ve ilan görsellerinin küçük tutulması bu ölçütleri doğrudan etkiler.

Dosya yükleme ayrı bir test gerektirir. Zayıf mobil bağlantıda yükleme yarıda kesildiğinde form doldurulan bilgileri korumalı, aday her şeyi baştan yazmak zorunda kalmamalıdır. Yükleme sırasında bir ilerleme göstergesi ve bitince açık bir onay mesajı, adayın aynı başvuruyu iki kez göndermesini de engeller.

11Başvuruları ve işveren taleplerini ölçmek

Ölçümün asıl sorusu ziyaret sayısı değil, hangi ilanın ve hangi kanalın başvuru, hangi sayfanın işveren talebi getirdiğidir. Bir insan kaynakları sitesinde iki ayrı dönüşüm vardır ve ikisi aynı rapora karışırsa karar veremezsiniz. Başvuru gönderimi ile işveren talebi ayrı dönüşüm olarak tanımlanmalı, çerez onayına bağlı olarak ilk günden kaydedilmelidir.

İlanlarınızı LinkedIn'de, iş ilanı sitelerinde, WhatsApp gruplarında ve e-posta listelerinde paylaşıyorsanız her kanal için ayrı etiketli bağlantı kullanın. Bu etiketlere UTM parametresi denir; bağlantının sonuna eklenen ve trafiğin kaynağını analiz aracına bildiren kısa ifadelerdir. Bağlantıları UTM bağlantı oluşturucumuzla birkaç saniyede hazırlayabilirsiniz.

1. Paylaşım kanallarınızı listeleyin ve her biri için sabit bir kaynak adı belirleyin.
2. Her ilanın paylaşım bağlantısını bu adlarla etiketleyin.
3. Ayda bir, kanal bazında başvuru sayısını ve işe yerleşen aday sayısını yan yana koyun.
4. Başvuru getirip yerleşme getirmeyen kanalları ayırın; sorun çoğu zaman kanalda değil, oradaki ilan metnindedir.

Toplu alım dönemlerinde reklam düşünüyorsanız, reklamın gittiği sayfanın tek bir başvuruya odaklanması gerekir. Bu tür kampanyalarda Google Ads yönetimimiz ile ölçüm ve sayfa birlikte planlanır. İşveren tarafında ise talep formunun hangi hizmet sayfasından gönderildiğini kaydetmek, hangi hizmetin insan kaynakları firmanıza gerçekten iş getirdiğini gösterir.

12Firmayı tanıtan sayfalar ve güven unsurları

Aday da işveren de ilk temastan önce kiminle çalışacağını görmek ister; firma sayfaları bu güveni somut bilgilerle kurmalıdır. "Alanında uzman kadromuz" gibi genel ifadeler yerine danışmanların hangi pozisyon türlerinde çalıştığını, hangi sektörleri bildiğini ve adaya nasıl dönüş yaptığını anlatmak çok daha etkilidir.

• Danışman profilleri: Fotoğraf, odak sektörler, çalıştığı pozisyon türleri ve iletişim yolu.
• Süreç sayfası: Adayın başvurudan sonraki adımları, görüşme biçimleri ve olumsuz sonuçta nasıl bilgilendirileceği.
• İşveren referansları: Yalnız izin aldığınız firma adları ve logolar; izin yoksa sektör ve pozisyon türüyle anonim anlatım.
• Yasal bilgiler: Ticaret unvanı, adres, izin bilgileri ve aydınlatma metni tek tıkla ulaşılabilir yerde.

Yabancı adaylarla ya da yurt dışındaki işverenlerle çalışıyorsanız ilan ve hizmet sayfalarının ikinci bir dilde sunulması güveni ciddi biçimde artırır. Bunu makine çevirisiyle değil, her dil için ayrı sayfa yapısıyla kurmak gerekir; çok dilli web sitesi yaklaşımımız bu ihtiyaca göre planlanıyor. İngilizce ilanlarda o ülkenin ilan kurallarına da ayrıca bakılmalıdır.

Güveni en hızlı zedeleyen şey ise tutarsızlıktır. Sitede yazan telefon numarası çalmıyorsa, danışman profilinde ayrılmış bir çalışan duruyorsa ya da referans logosu artık çalışmadığınız bir firmaya aitse, aday ve işveren bunu fark eder. Firma sayfalarını üç ayda bir gözden geçirmek için takvime sabit bir hatırlatma koymanızı öneririz.

13İnsan kaynakları sitelerinde sık yapılan hatalar

İşe alım sitelerinde gördüğümüz hataların çoğu tasarımdan değil, akışın baştan düşünülmemesinden kaynaklanır. Aşağıdaki altı hata, yeni bir insan kaynakları sitesi planlarken en çok karşılaştığımız durumlar; her birinin yanında daha iyi yolu yazdık.

• Tek bir ilan listesi: Tüm pozisyonları bir sayfada alt alta yazmak yerine her ilana kendi adresini ve JobPosting işaretlemesini verin.
• Genel e-posta adresine CV: Özgeçmişlerin kişisel kutularda birikmesine izin vermek yerine ilana bağlı form ve yetkili erişimli bir panel kullanın.
• Uzun ilk başvuru formu: İlk adımda kimlik numarası, fotoğraf ve referans istemek yerine bunları görüşme aşamasına bırakın.
• Kapanmayan ilanlar: Dolmuş pozisyonları aylarca yayında tutmak yerine son başvuru tarihini zorunlu alan yapın ve panelden hatırlatma alın.
• Görünmeyen yasal bilgi: İzin bilgisini ve aydınlatma metnini alt sayfalara gömmek yerine her sayfada görünen bir alanda tutun.
• İşvereni unutmak: Siteyi yalnız adaya göre kurmak yerine hizmet sayfaları ve ayrı bir talep formuyla işverene de bir yol açın.

Bu hataların ortak noktası, sitenin bir broşür gibi düşünülmesidir. İşe alım sitesi ise ekibinizin her gün kullandığı bir iş aracıdır; tasarım kararlarını bu gözle vermek, sonradan yapılacak düzeltmelerin çoğunu baştan önler.

14Ajans seçerken sorulacaklar ve sonraki adım

Sitenizi yapacak ekibi seçerken tasarım örneklerinden önce başvuru akışını, veri saklamayı ve ilan yönetimini nasıl kurduğunu sorun. Bir insan kaynakları sitesi yayına çıktıktan sonra her gün kullanılan bir araç olduğu için, bu soruların cevabı görsellerden daha belirleyicidir.

• CV dosyaları sunucuda nerede duruyor ve kimler erişebiliyor?
• Saklama süresi dolan başvurular nasıl siliniyor, bunu kim tetikliyor?
• Mevcut aday takip sistemimizle entegrasyonu nasıl test edeceksiniz?
• Kapanan ilan sayfalarına ne oluyor, yönlendirmeler nasıl yönetiliyor?
• Başvuru ve işveren talebi ayrı dönüşüm olarak ilk günden ölçülecek mi?

Bu alanda henüz yayında bir müşteri projemiz yok; yaklaşımımızı, sayfada bağlantısı bulunan canlı bir demo sitede gösteriyoruz. Demo üzerinden ilan sayfasını, başvuru formunu ve işveren talep akışını telefonunuzda deneyebilirsiniz. Denerken kendinize iki soru sorun: bir aday bu ilana otobüste iki dakikada başvurabilir mi, bir işveren talebini telefon açmadan bırakabilir mi?

Teklif aşamasında yazılı kapsamın ilan sayısını, form sayısını, entegrasyonları, dil sayısını ve yayından sonraki destek süresini açıkça saydığından emin olun. Kapsamda yazmayan bir işin sonradan ek iş olarak çıkması, en sık yaşanan anlaşmazlık nedenidir.

Sonraki adım için ayda kaç ilan yayınladığınızı, başvuruların bugün hangi kanallardan geldiğini ve hangi işverenlere hizmet verdiğinizi bize yazmanız yeterli. Kapsama göre sabit paketleri web tasarım fiyatları bölümünde görebilir, firmanıza özel yazılı teklif için iletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.