Website für Personaldienstleister

Die Website eines Personaldienstleisters empfängt am selben Tag zwei sehr unterschiedliche Besucher: eine Lagerfachkraft, die nach der Spätschicht am Smartphone Stellen durchsieht, und eine Werksleiterin, die am nächsten Morgen am Schreibtisch Anbieter für Arbeitnehmerüberlassung vergleicht. Beide entscheiden in wenigen Minuten. Die eine bewirbt sich oder geht, die andere schickt eine Anfrage oder ruft beim Wettbewerb an.

Dieser Ratgeber führt durch die Entscheidungen, die Sie bei der Planung in dieser Reihenfolge treffen: wer Vorrang hat, wie Stellenseiten und Bewerbung aufgebaut werden, wo Bewerberdaten liegen und wie lange, welche Angaben sichtbar sein müssen, wie Unternehmen zur Anfrage finden und wie Sie all das messen. Jeder Abschnitt enthält ein Kriterium oder eine Prüfliste, die Ihr Team sofort nutzen kann.

01Der Schwerpunkt der Website nach Geschäftsmodell

Wer Ihnen Umsatz bringt und wie viele Stellen Sie gleichzeitig betreuen, bestimmt den Schwerpunkt der Website. Eine Personalvermittlung mit Hunderten offenen Stellen in der Zeitarbeit und eine Personalberatung mit wenigen Mandaten im Executive Search können nicht dasselbe Menü teilen, ohne zuerst den falschen Besucher anzusprechen. Beantworten Sie vor der Planung diese vier Fragen schriftlich mit Ihrem Team.

• Volumen: Wie viele Stellen sind gleichzeitig online, und wie lange bleibt eine Stelle im Schnitt offen?
• Bewerberprofil: Sehen die meisten Bewerber Stellen am Smartphone, oder kommen sie mit fertigem Lebenslauf am Rechner?
• Kundenprofil: Kommen Anfragen aus dem Einkauf großer Unternehmen oder von Inhabern kleinerer Betriebe?
• Diskretion: Wie oft suchen Sie für Unternehmen, deren Name nicht genannt werden darf?

Bei hohem Volumen gehört der erste Bildschirm der Startseite der Stellensuche, der Weg für Unternehmen ist gut sichtbar, steht aber an zweiter Stelle. In der Personalberatung dreht sich das um: Zuerst kommen Methode und Team, offene Mandate stehen in einer ruhigeren Liste. Auf einer Karriereseite eines Unternehmens steht die Arbeitgebermarke vorn; Teams, Kultur und Benefits werden vor den Stellen gelesen.

Sind die Antworten klar, ergeben sich Menü, Reihenfolge der Startseite und Zahl der Formulare fast von selbst.

02Welche Angaben jede Stellenseite braucht

Jede Stellenseite sollte die Fragen beantworten, die Bewerber vor der Bewerbung stellen, und zwar bei jeder Stelle im gleichen Aufbau. Eine feste Vorlage beschleunigt die Eingabe durch Ihre Berater, erleichtert Bewerbern den Vergleich und hilft Suchmaschinen, die Seite richtig zu lesen. Unsere Stellenvorlage baut auf diesen Feldern auf.

• Berufsbezeichnung: Der Titel, nach dem Bewerber tatsächlich suchen; "Staplerfahrer" statt "Logistikheld", ergänzt um den üblichen Hinweis, dass sich die Stelle an alle Geschlechter richtet.
• Ort und Arbeitszeitmodell: Stadt oder Region, Vollzeit oder Teilzeit, Schichtsystem, Homeoffice Anteil.
• Art der Beschäftigung: Direktvermittlung, Arbeitnehmerüberlassung oder befristetes Projekt, klar benannt.
• Aufgaben: Fünf bis acht Punkte, die einen echten Arbeitstag beschreiben, keine allgemeinen Floskeln.
• Anforderungen: Notwendige und wünschenswerte Kriterien in getrennten Listen.
• Ablauf: Was nach der Bewerbung passiert, wie viele Gespräche folgen und wann sich jemand meldet.

Der Ablauf ist das am häufigsten fehlende Feld, dabei nimmt gerade er Bewerbern das Gefühl, dass sich ohnehin niemand meldet. Darf das Kundenunternehmen nicht genannt werden, geben Branche und Unternehmensgröße Bewerbern genug Anhaltspunkte, ohne die Diskretion zu verletzen.

Der Geschlechterhinweis hinter dem Titel ist im deutschsprachigen Raum verbreitet, ersetzt aber keinen neutral formulierten Text. Wird im Anzeigentext später nur "der Bewerber" angesprochen, wirkt der Hinweis wie eine Pflichtübung.

03Der Lebenszyklus einer Stelle

Eine Stellenseite wird nicht einmal geschrieben und vergessen; sie geht online, ändert sich, wird besetzt und geschlossen, und jede Phase braucht eine Antwort auf der Website. Bewerbungen auf besetzte Stellen kosten Bewerber Zeit und Ihr Haus Ansehen. Wir empfehlen, diesen Ablauf im Adminbereich fest einzubauen.

1. Ein Berater legt die Stelle als Entwurf an; ohne ausgefülltes Ablaufdatum lässt sie sich nicht veröffentlichen.
2. Eine zweite Person prüft Text und Inhalt, danach geht die Stelle online.
3. Ist die Stelle besetzt, markiert der Berater sie als geschlossen; die Seite bleibt eine Weile erreichbar, der Bewerben Knopf verschwindet und ähnliche offene Stellen werden angezeigt.
4. Nach einer festgelegten Frist geht die Seite offline, und ihre Adresse leitet auf die passende Kategorieseite weiter.
5. Für Stellen nach Ablaufdatum, die niemand geschlossen hat, schickt das Panel dem zuständigen Berater eine Erinnerung.

Eine geschlossene Seite kurz stehen zu lassen, statt sie sofort zu löschen, verhindert, dass Bewerber über einen geteilten Link auf einer leeren Fehlerseite landen. Wird dieselbe Stelle alle paar Monate neu besetzt, kann eine dauerhafte Seite für diese Position sinnvoller sein als jedes Mal eine neue Adresse. Wenn wir eine Website im Rahmen unseres Webdesign Angebots planen, stehen diese Regeln von Anfang an im Umfang.

04Bewerbungsformular und Upload am Smartphone

Das Bewerbungsformular sollte nur fragen, was die erste Auswahl braucht, und sich mit einem Daumen ausfüllen lassen. Viele Bewerber sehen eine Stelle im Bus oder in der Pause, und ihr Lebenslauf liegt in einem Ordner am Smartphone, in der Cloud oder in einem Messenger. Ein Formular, das darauf ausgelegt ist, verändert die Zahl der Bewerbungen stärker als jede neue Optik.

Für die meisten Stellen reichen in der ersten Runde Name, Telefonnummer, E-Mail, Wohnort und Lebenslauf. Bei Stellen in Produktion, Lager oder Gastronomie haben viele Bewerber keinen aktuellen Lebenslauf; eine kurze Frage zur Berufserfahrung als Alternative zum Upload hält gute Leute im Prozess. Geburtsdatum, Foto oder Familienstand schon beim ersten Schritt abzufragen, sammelt unnötige Daten und lädt zu Fragen nach einer benachteiligenden Auswahl ein.

• Dateitypen: PDF und gängige Textformate werden angenommen, ausführbare Dateien abgelehnt.
• Größenlimit: Das Limit steht am Formular; wird es überschritten, erscheint eine verständliche Meldung, und die Eingaben bleiben erhalten.
• Quellen: Das Uploadfeld öffnet Fotos, die Dateien App und Cloudspeicher.
• Bestätigung: Nach dem Absenden sehen Bewerber, auf welche Stelle sie sich beworben haben und was als Nächstes passiert, und erhalten dasselbe per E-Mail.

Testen Sie das Formular vor dem Livegang auf mindestens zwei verschiedenen Smartphones, im Mobilfunknetz und mit einer echten Datei. Der Test am Desktop zeigt die meisten dieser Probleme nicht.

05Wo Bewerberdaten liegen und wie lange

Wo Bewerberdaten gespeichert werden, wer sie öffnen darf und wann sie gelöscht werden, sollte schriftlich feststehen, bevor die Website online geht. Ein Personaldienstleister erhebt jeden Monat Identität, Kontaktdaten und Werdegang vieler Menschen und trägt als Verantwortlicher entsprechend Verantwortung. Die DSGVO verlangt, Bewerber bei der Erhebung ihrer Daten zu informieren; der Datenschutzhinweis gehört deshalb direkt an das Formular.

• Speicherort: Lebensläufe liegen nie in einem öffentlichen Ordner, sondern in einem Bereich, den nur angemeldete, berechtigte Mitarbeiter öffnen.
• Zugriff: Jeder Berater sieht die Bewerbungen auf seine eigenen Stellen; Massendownloads sind auf wenige Personen beschränkt.
• Speicherdauer: Die Frist steht im Datenschutzhinweis, nach Ablauf löscht oder anonymisiert das Panel den Datensatz.
• Talentpool: Ob jemand auch für andere Stellen berücksichtigt werden darf, wird als eigene, nicht vorausgewählte Option abgefragt.
• Anfragen: Für Auskunft oder Löschung gibt es eine benannte E-Mail Adresse oder ein Formular.

Speichert ein externer Anbieter Ihre Bewerberdaten, etwa ein Bewerbermanagementsystem, brauchen Sie nach Art. 28 DSGVO einen Vertrag zur Auftragsverarbeitung. Bei vertraulichen Suchen im Executive Search darf der aktuelle Arbeitgeber nichts erfahren; automatische Benachrichtigungen abzuschalten und den Zugriff auf einen Berater zu begrenzen, ist ein guter Anfang. Die endgültigen Texte sollte Ihre Datenschutzberatung freigeben.

06Stellentexte, Impressum und Erlaubnis sichtbar machen

Stellentexte auf Ihrer Website müssen neutral formuliert sein: Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden. Das betrifft Merkmale wie Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft, Religion, Behinderung oder sexuelle Identität. Formulierungen wie "junges, dynamisches Team" oder ein Höchstalter haben in einer Vorlage nichts zu suchen. Eine kurze Prüfliste bei der Eingabe hilft Ihren Beratern.

• Ist diese Anforderung für die Tätigkeit wirklich nötig, oder stammt sie aus einer alten Anzeige?
• Sprechen Titel und Text alle Geschlechter gleichermaßen an?
• Ist Erfahrung als Zahl von Jahren beschrieben oder als Fähigkeit, die sich prüfen lässt?

Das Impressum folgt in Deutschland § 5 DDG, dem Digitale Dienste Gesetz, das seit dem 14. Mai 2024 das frühere TMG ersetzt. Es muss leicht erkennbar und von jeder Seite aus erreichbar sein. Wenn Sie Arbeitnehmerüberlassung anbieten, stellen wir die Angaben zu Ihrer Erlaubnis dort dar, wo Bewerber und Unternehmen sie prüfen können; wir übernehmen sie aus Ihren Unterlagen und raten nichts.

Für Österreich und die Schweiz gelten eigene Regeln zu Impressum, Gleichbehandlung und Personalverleih. Wenn Sie dort ausschreiben, lassen Sie die Vorlagen von Ihrer Beratung im jeweiligen Land prüfen. Die rechtliche Prüfung einzelner Anzeigen bleibt in jedem Fall bei Ihnen.

07Der Weg für Unternehmen: Leistungsseiten und Anfrage

Ein Unternehmen, das Personal sucht, sollte Ihre Leistungen und den Weg zur Anfrage mit zwei Klicks finden; für die meisten Personaldienstleister bringt genau dieser Besucher den Umsatz. Eine Website, die nur Bewerber anspricht, schiebt Unternehmen ins allgemeine Kontaktformular oder ans Telefon, und das erste Gespräch beginnt unvorbereitet. Eigene Seiten für Personalvermittlung, Arbeitnehmerüberlassung und Executive Search helfen Kunden, ihre eigene Lage wiederzuerkennen.

Jede Leistungsseite beantwortet dieselben Fragen: welche Stellenarten Sie besetzen, aus welchen Schritten der Ablauf besteht, was Sie vom Unternehmen brauchen und wann erste Profile geplant sind. Zu erklären, wovon die Dauer abhängt, wirkt ehrlicher als eine feste Zahl von Tagen zu versprechen.

Das Anfrageformular fragt so viel ab, wie das erste Gespräch braucht, und nicht mehr.

1. Position und Zahl der gesuchten Personen.
2. Art der Zusammenarbeit: Vermittlung, Überlassung oder Projekt.
3. Einsatzort und geplanter Starttermin.
4. Firma, Ansprechpartner, Telefon und E-Mail.
5. Ein freiwilliges kurzes Notizfeld.

Das Formular leitet jede Anfrage nach Leistung oder Branche an den passenden Berater weiter und bestätigt dem Unternehmen sofort, dass die Anfrage angekommen ist. Sind Sie auf Branchen wie Logistik oder Pflege spezialisiert, passt ein eigener Abschnitt je Branche auch zu der Art, wie Unternehmen suchen.

08Bewerbermanagementsystem oder eigenes Panel

Nutzen Sie bereits ein Bewerbermanagementsystem, sollte die Website damit sprechen; nutzen Sie keines, landen Bewerbungen im eigenen Panel der Website. Beides halb zu betreiben, ist die schlechteste Lösung. Ein Bewerbermanagementsystem sammelt Bewerbungen je Stelle, führt Kandidaten durch Phasen und erlaubt gemeinsame Notizen im Team. Diese Kriterien helfen bei der Entscheidung.

• Volumen: Einige Dutzend Bewerbungen im Monat passen meist in das Panel der Website; bei Hunderten braucht es eine echte Phasensteuerung.
• Team: Schreiben mehrere Berater Notizen zum selben Kandidaten, brauchen Sie ein gemeinsames System.
• Anbindung: Fragen Sie Ihren Anbieter schriftlich, ob er einen Stellenfeed oder einen Bewerbungslink anbietet.
• Datenstandort: Klären Sie, in welchem Land und bei welchem Anbieter die Daten liegen; Ihr Datenschutzhinweis hängt davon ab.

Gibt es eine Anbindung, holen wir die Stellen aus dem System, zeigen sie in Ihrem eigenen Design und leiten Bewerbungen dorthin zurück. Bewerber bleiben auf Ihrer Website, und Ihr Team arbeitet weiter in den gewohnten Masken. Abläufe, die fertige Systeme nicht abdecken, etwa ein Portal, in dem Kunden eine Vorauswahl sichten, erfordern individuelle Software; das gehört in eine spätere Phase, wenn der Bedarf feststeht.

09Gefunden werden von Bewerbern und Unternehmen

Bewerber suchen mit Berufsbezeichnung und Ort, Unternehmen mit dem Namen einer Leistung; die Website braucht für beide Suchen eigene Seiten. Wer "Staplerfahrer Job Bielefeld" eingibt, und wer "Zeitarbeit Lagerpersonal" sucht, treffen sich nie auf derselben Seite. Stellenseiten beantworten die erste Suche, Leistungs und Branchenseiten die zweite.

Stellenseiten sollten JobPosting Markup tragen, das die Jobsuche von Google lesen kann. Dieses Markup ist ein Codeblock, der Titel, Ort, Veröffentlichungsdatum und Bewerbungsfrist einer Stelle strukturiert beschreibt. Nach Ablauf der Frist wird es entfernt, und ausgezeichnet wird nur, was auch sichtbar auf der Seite steht. Das Markup einer laufenden Stelle prüfen Sie mit unserem Tool für strukturierte Daten.

• Kategorieseiten: Listen nach Beruf oder Ort sind sinnvoll, solange sie offene Stellen enthalten; leere Kategorieseiten bleiben aus dem Index.
• Leistungsseiten: Eine Seite je Leistung, mit einem Abschnitt zu den praktischen Fragen der Unternehmen.
• Ratgeber: Tipps zum Vorstellungsgespräch für Bewerber und Hilfe beim Stellenprofil für Unternehmen stärken das Vertrauen beider Seiten.

Wenn Sie Inhalte und technische Suchgrundlagen dauerhaft betreuen lassen möchten, finden Sie den Umfang unter Suchmaschinenoptimierung. Platzierungen versprechen wir nicht; wir konzentrieren uns darauf, Struktur und Inhalte richtig aufzubauen.

10Tempo am Smartphone und Uploadtest

Stellen und Bewerbungsschritte werden zuerst für das Smartphone gestaltet und vor dem Livegang unter echten Bedingungen gemessen. Die meisten Bewerber kommen über einen geteilten Link oder ein Suchergebnis am Telefon; lädt der erste Bildschirm langsam oder springt das Formular, endet die Bewerbung, bevor sie beginnt. Die Core Web Vitals von Google geben einen klaren Rahmen, gemessen am 75. Perzentil der Besuche.

• LCP: Largest Contentful Paint, also die Ladezeit des größten Inhalts; 2,5 Sekunden oder weniger gelten als gut.
• INP: Interaction to Next Paint, die Reaktionszeit auf einen Tipp; 200 Millisekunden oder weniger gelten als gut.
• CLS: Cumulative Layout Shift, wie stark Elemente beim Laden verrutschen; 0,1 oder weniger gilt als gut.

Auf Websites von Personaldienstleistern machen Filter die meisten Probleme. Lädt jeder Tipp auf Ort, Beruf oder Arbeitszeitmodell die ganze Seite neu, leidet die Reaktionszeit am Smartphone. Schnelle Filterergebnisse, aufgeteilte Stellenlisten und kleine Bilder wirken direkt auf diese Werte.

Der Upload braucht einen eigenen Test. Bricht er bei schwacher Verbindung ab, muss das Formular alle Eingaben behalten, damit niemand von vorn beginnt. Eine Fortschrittsanzeige und eine klare Bestätigung verhindern außerdem doppelte Bewerbungen.

11Bewerbungen und Anfragen messen

Die eigentliche Messfrage lautet nicht, wie viele Besuche kommen, sondern welche Stelle und welcher Kanal Bewerbungen bringen und welche Seite Anfragen von Unternehmen. Eine Recruiting Website hat zwei getrennte Conversions; landen beide im selben Bericht, können Sie nichts entscheiden. Legen Sie Bewerbung und Anfrage als getrennte Conversions an und messen Sie ab dem ersten Tag. Nach § 25 TDDDG ist für nicht notwendige Cookies und ähnliche Techniken eine Einwilligung nötig; das Banner gehört also von Anfang an dazu.

Teilen Sie Stellen auf LinkedIn, Xing, Jobbörsen und in Newslettern, nutzen Sie für jeden Kanal einen eigenen markierten Link. Diese Markierungen heißen UTM Parameter: kurze Zusätze am Ende eines Links, die Ihrem Analysetool die Herkunft des Besuchs melden. Mit unserem UTM Link Generator sind sie in Sekunden erstellt.

1. Listen Sie Ihre Kanäle auf und legen Sie je Kanal einen festen Quellennamen fest.
2. Markieren Sie jeden geteilten Stellenlink mit diesen Namen.
3. Stellen Sie einmal im Monat Bewerbungen und Besetzungen je Kanal nebeneinander.
4. Prüfen Sie Kanäle mit vielen Bewerbungen, aber ohne Besetzungen; oft liegt das Problem im Anzeigentext dort, nicht im Kanal.

Für Einstellungswellen mit bezahlten Anzeigen sollte die Zielseite auf genau eine Bewerbung ausgerichtet sein; mit unserer Google Ads Betreuung planen wir Messung und Seite gemeinsam. Auf Unternehmensseite zeigt die Erfassung der Leistungsseite, von der eine Anfrage kam, welche Leistung Ihrem Personaldienstleister wirklich Aufträge bringt.

12Seiten über das Unternehmen und Vertrauen

Bewerber und Unternehmen wollen vor dem ersten Kontakt sehen, mit wem sie es zu tun haben; die Seiten über Ihr Haus sollten dieses Vertrauen mit konkreten Angaben aufbauen. Statt "ein Team erfahrener Experten" beschreiben Sie, welche Stellenarten jeder Berater besetzt, welche Branchen er kennt und wie er sich bei Bewerbern zurückmeldet.

• Beraterprofile: Foto, Branchenschwerpunkte, Stellenarten und ein direkter Kontaktweg.
• Ablaufseite: Was nach der Bewerbung passiert, welche Gesprächsformen es gibt und wie Bewerber bei einer Absage informiert werden.
• Kundenreferenzen: Nur Firmennamen und Logos mit Freigabe; ohne Freigabe anonym nach Branche und Stellenart.
• Pflichtangaben: Impressum, Datenschutzhinweise und gegebenenfalls Erlaubnis mit einem Klick erreichbar.

Arbeiten Sie mit Bewerbern oder Kunden im Ausland, schaffen Stellen und Leistungsseiten in einer zweiten Sprache schnell Vertrauen. Das braucht eine eigene Seitenstruktur je Sprache statt maschineller Übersetzung; unser Ansatz für eine mehrsprachige Website ist genau dafür geplant.

Nichts schadet dem Vertrauen schneller als Widersprüche: eine Telefonnummer, unter der niemand abnimmt, das Profil eines ausgeschiedenen Beraters oder das Logo eines früheren Kunden. Planen Sie dafür eine feste Durchsicht im Quartal ein.

13Häufige Fehler auf Websites von Personaldienstleistern

Die meisten Fehler, die wir auf Websites von Personaldienstleistern sehen, entstehen nicht im Design, sondern weil der Ablauf nie zu Ende gedacht wurde. Diese sechs begegnen uns bei der Planung am häufigsten, jeweils mit dem besseren Weg.

• Eine lange Stellenliste: Statt alle Stellen untereinander auf eine Seite zu stellen, bekommt jede Stelle eine eigene Adresse und JobPosting Markup.
• Lebensläufe ins Sammelpostfach: Statt Unterlagen in persönlichen Postfächern zu sammeln, nutzen Sie ein Formular an der Stelle und ein Panel mit geregeltem Zugriff.
• Ein langes erstes Formular: Statt gleich Zeugnisse, Foto und Referenzen zu verlangen, holen Sie diese erst im Gesprächsschritt ein.
• Stellen, die nie schließen: Statt besetzte Stellen monatelang online zu lassen, machen Sie das Ablaufdatum zum Pflichtfeld und lassen sich erinnern.
• Alte Textvorlagen: Statt Vorlagen mit Altersgrenzen oder nur einer Geschlechtsform weiterzunutzen, schreiben Sie aufgabenbezogene, neutrale Vorlagen.
• Unternehmen vergessen: Statt nur für Bewerber zu bauen, geben Sie Kunden Leistungsseiten und ein eigenes Anfrageformular.

Allen Fehlern gemeinsam ist der Blick auf die Website als Broschüre. Eine Recruiting Website ist ein Arbeitswerkzeug, das Ihr Team jeden Tag nutzt; wer so entscheidet, spart sich die meisten späteren Korrekturen.

14Fragen an Ihren Webpartner und der nächste Schritt

Fragen Sie bei der Auswahl zuerst, wie Bewerbungsablauf, Speicherfristen und Stellenverwaltung gelöst werden, und erst danach nach Designbeispielen. Die Website eines Personaldienstleisters wird nach dem Livegang täglich benutzt, deshalb zählen diese Antworten mehr als die Optik.

• Wo liegen Lebensläufe auf dem Server, und wer kann sie öffnen?
• Wie werden Bewerbungen nach Ablauf der Speicherdauer gelöscht, und wer löst das aus?
• Wie testen Sie die Anbindung an unser Bewerbermanagementsystem?
• Was passiert mit geschlossenen Stellenseiten, und wie werden Weiterleitungen verwaltet?
• Werden Bewerbungen und Anfragen ab dem ersten Tag als getrennte Conversions gemessen?

In diesem Bereich haben wir noch kein Kundenprojekt online; unseren Ansatz zeigen wir auf einer Demo Website, die auf dieser Seite verlinkt ist. Probieren Sie Stellenseite, Bewerbungsformular und Anfrage am eigenen Smartphone aus und fragen Sie sich: Kann sich jemand im Bus in zwei Minuten bewerben, und kann ein Unternehmen anfragen, ohne zum Telefon zu greifen?

Achten Sie im Angebot darauf, dass Zahl der Vorlagen, Formulare, Anbindungen, Sprachen und die Betreuungszeit nach dem Livegang schriftlich genannt sind. Für den nächsten Schritt erzählen Sie uns, wie viele Stellen Sie im Monat ausschreiben und wie Bewerbungen heute ankommen. Pakete mit festem Umfang finden Sie unter Preise für Webdesign, ein schriftliches Angebot erhalten Sie über unsere Kontaktseite.