Karriereseite gestalten: So gewinnt Ihre Website bessere Bewerber

In diesem Leitfaden zeigen wir, Talha Aslan und Team, in welcher Reihenfolge wir eine Karriereseite von Grund auf aufbauen. Sie sehen also, welcher Bereich warum nötig ist. Außerdem erfahren Sie, wie Sie eine Stellenseite schreiben, welche Felder Ihr Formular braucht und wie Ihre Stellen für die Jobsuche in der Google Suche infrage kommen. Zudem nennen wir offen die Fehler, die uns am häufigsten begegnen.

Warum braucht die Karriereseite einen eigenen Bereich?

Viele Unternehmen schalten offene Stellen nur auf Jobbörsen und lassen auf der eigenen Website eine einzige Zeile mit "Werden Sie Teil unseres Teams" stehen. Allerdings prüfen Bewerberinnen und Bewerber fast immer die Firmenwebsite, bevor sie sich bewerben. Finden sie dort eine leere Seite, sinkt ihr Vertrauen.

Ein eigener Karrierebereich erledigt deshalb drei Aufgaben gleichzeitig. Zunächst zeigt er, dass das Unternehmen wirklich existiert und geordnet arbeitet. Dann behalten Sie die Kontrolle über den Stellentext und stoßen an keine Zeichengrenze einer Plattform. Schließlich können Sie strukturierte Daten ergänzen, die Ihre Stellen in der Google Suche sichtbar machen können.

Andererseits ist eine Karriereseite nicht nur etwas für Konzerne. Beispielsweise profitiert auch eine Zahnarztpraxis davon, die zwei Personen pro Jahr einstellt. Im kleinen Betrieb kostet jede Fehlbesetzung mehr, daher müssen Sie Bewerbenden vorab mehr Informationen geben.

Welche Bereiche gehören auf eine Karriereseite?

Bei der Gestaltung einer Karriereseite hilft es, die Inhalte nach den Fragen im Kopf der Bewerbenden zu ordnen. Zuerst fragen sie: "Welche Arbeit gibt es hier?" Dann: "Was für ein Ort ist das?" Zuletzt: "Wie bewerbe ich mich?" Deshalb empfehlen wir genau diese Reihenfolge.

• Kurzer Einstieg: zwei Sätze dazu, was das Unternehmen macht und warum es Personal sucht.
• Liste offener Stellen: filterbar, jede Zeile führt zu einer eigenen Stellenseite.
• Arbeitsbedingungen: Arbeitsmodell, Arbeitszeiten, Zusatzleistungen und Standort.
• Team und Umfeld: echte Fotos und kurze, freigegebene Zitate von Mitarbeitenden.
• Auswahlprozess: alle Schritte von der Bewerbung bis zum Angebot.
• Bewerbungsformular mit Datenschutzhinweis für Bewerbende.
• Initiativbewerbung oder Stellenbenachrichtigung für Zeiten ohne offene Stellen.

Jeden dieser Bereiche behandeln wir unten ausführlich. Kurz gesagt: Bewerbende sollen alle Grundfragen beantwortet sehen, bevor sie die Seite schließen.

Wie ordnen Sie die Liste offener Stellen?

Konkret ist die Liste offener Stellen das Herz der Karriereseite. Auch bei einer kurzen Liste sollte jede Zeile Stellentitel, Abteilung, Standort und Arbeitsmodell zeigen. So sortieren Bewerbende unpassende Stellen aus, ohne zu klicken.

Mit wachsender Zahl an Stellen ergänzen Sie Filter. Beispielsweise reichen Abteilung, Stadt und Homeoffice meist aus. Allerdings erzeugen Filter bei nur fünf Stellen eher Unruhe; dann funktioniert eine schlichte Liste besser.

Die wichtigste Regel lautet: Jede Stelle braucht eine eigene Adresse. Jede Zeile der Liste führt also zur eigenen Seite dieser Stelle. Alle Stellen als Aufklappboxen auf einer Seite wirken zunächst praktisch, zudem ist die Pflege einfach. Dennoch erschwert dieser Aufbau das Teilen und passt nicht zur Vorgabe einer Seite pro Stelle in der Dokumentation von Google. Darauf kommen wir im Abschnitt zu strukturierten Daten zurück.

Außerdem sollten Sie besetzte Stellen nicht in der Liste lassen. Wer später merkt, dass er sich auf eine geschlossene Stelle beworben hat, verliert Zeit und denkt schlechter über das Unternehmen.

Wie schreiben Sie eine gute Stellenseite?

Die Stellenseite ist der meistgelesene Teil jeder Karriereseite. Deshalb empfehlen wir, den Text wie einen Brief an die Bewerbenden zu schreiben, nicht wie eine Dienstanweisung. Halten Sie den Stellentitel schlicht und lassen Sie interne Kürzel, Daten und Titelschmuck weg.

Im Hauptteil können Sie dieser Reihenfolge folgen: warum es die Stelle gibt, die Aufgaben der ersten Monate, die nötigen Qualifikationen, die wünschenswerten Qualifikationen, die Arbeitsbedingungen und der Bewerbungsweg. Floskeln wie "dynamisch und belastbar" stehen beispielsweise in fast jeder Anzeige und sagen nichts aus. Beschreiben Sie stattdessen eine echte Arbeitswoche.

1. Nennen Sie den Zweck der Stelle in zwei Sätzen.
2. Listen Sie konkrete Aufgaben als Stichpunkte auf.
3. Halten Sie Pflichtanforderungen kurz und verschieben Sie Optionales in einen Plusbereich.
4. Nennen Sie Arbeitsmodell, Standort und Arbeitszeiten klar.
5. Erklären Sie, was nach der Bewerbung passiert und welche Schritte folgen.

Ob Sie das Gehalt nennen, entscheidet das Unternehmen. Allerdings sollten Sie, wenn Sie es nennen, eine echte Spanne angeben. Schreiben Sie nie eine geschätzte oder irreführende Zahl.

Wie zeigen Sie Ihre Arbeitgebermarke auf der Karriereseite?

Zunächst: Die Arbeitgebermarke ist das Bild, das Ihr Unternehmen als Arbeitsplatz abgibt. Auf der Karriereseite zeigen Sie sie mit Belegen statt mit Slogans. Statt "Werden Sie Teil unserer Familie" zeigen Sie also, wie das Team arbeitet, wie Entscheidungen entstehen und wie Menschen sich entwickeln.

Dafür brauchen Sie allerdings kein langes Manifest. Beispielsweise genügen drei kurze Überschriften: So arbeiten wir, das ist uns wichtig, so wachsen Sie bei uns. Unter jede Überschrift setzen Sie zwei bis drei Sätze und möglichst ein echtes Beispielszenario.

Zudem sollte die Arbeitgebermarke Ihrer Über uns Seite nicht widersprechen. Erzählen Sie die Firmengeschichte dort, verlinken Sie besser darauf, statt sie zu wiederholen. Wie wir diesen Text aufbauen, erklären wir in unserem Leitfaden zur Über uns Seite.

Ehrlichkeit ist daher Ihr stärkstes Werkzeug. Hat eine Stelle schwierige Seiten, etwa Außendienst oder Schichtarbeit, schreiben Sie das offen. So erhalten Sie weniger unpassende Bewerbungen, und Ihr Recruiting spart Zeit.

Warum sollten Teamfotos echt sein?

Lächelnde Bürofotos aus Bilddatenbanken fallen Bewerbenden auf. Vielleicht kennen sie dasselbe Bild schon von anderen Websites. Daher kostet gespielte Herzlichkeit mehr Vertrauen als gar kein Foto.

Ein professioneller Fototag ist zwar ideal, aber nicht zwingend. Halten Sie dennoch ein paar Grundregeln ein: Tageslicht, echte Arbeitsplätze, ungestellte Momente und die klare Zustimmung aller abgebildeten Personen. Zudem erleichtert eine schriftliche Einwilligung das Entfernen eines Fotos, wenn jemand das Unternehmen verlässt.

Denken Sie an aussagekräftige Alternativtexte. Beispielsweise sagt "Entwicklungsteam beim wöchentlichen Planungsmeeting" viel mehr als "Team". So verstehen auch Bewerbende mit Screenreader die Seite. Die Grundlagen dazu finden Sie in unserem Beitrag zur barrierefreien Website nach WCAG.

Außerdem sollten Sie Bilder komprimieren und in passender Größe ausliefern. Bewerbende öffnen Karriereseiten oft am Smartphone, und eine schwere Fotogalerie bremst die Seite.

Wie sollte das Bewerbungsformular aussehen?

Das Bewerbungsformular verwandelt Interesse in eine echte Bewerbung. Deshalb gilt: Je kürzer, desto besser. Für die meisten Stellen reichen im ersten Schritt Name, Kontaktdaten, Lebenslauf und eine optionale kurze Notiz.

Fragen Sie also keine Angaben erneut ab, die schon im Lebenslauf stehen. Ausbildung, Berufserfahrung und Referenzen Feld für Feld einzutippen, ermüdet beispielsweise jede Bewerberin. Solche Details sammeln Sie besser im Gespräch.

• Markieren Sie Pflichtfelder deutlich und halten Sie ihre Zahl gering.
• Nennen Sie am Uploadfeld die erlaubten Dateiformate und die Größengrenze.
• Zeigen Sie Fehlermeldungen direkt am Feld und erklären Sie die Lösung.
• Bestätigen Sie nach dem Absenden den Eingang und nennen Sie den nächsten Schritt.

Wie Feldanzahl und Reihenfolge wirken, beschreiben wir in unserem Beitrag zum Thema Formulare für Termin, Angebot und Demo optimieren. Dieselben Prinzipien gelten auch für Bewerbungsformulare.

Wie gestalten Sie den Datenschutzhinweis im Bewerbungsformular?

Ein Bewerbungsformular erhebt personenbezogene Daten wie Lebenslauf, Kontaktdaten und manchmal Fotos. Deshalb gehört direkt neben oder unter das Formular ein Link zu einem Hinweis. Dieser erklärt, wozu Sie die Daten verarbeiten, wie lange Sie sie speichern und welche Rechte Bewerbende haben.

Am häufigsten sehen wir den Fehler, dass Unternehmen einfach die allgemeine Datenschutzerklärung verlinken. Allerdings unterscheiden sich Zweck und Speicherlogik bei Bewerberdaten von Kundendaten. Möchten Sie beispielsweise den Lebenslauf einer abgelehnten Person für andere Stellen behalten, müssen Sie das gesondert angeben.

Verzichten Sie außerdem auf sensible Angaben, die Sie nicht brauchen. Entfernen Sie Felder wie Geburtsdatum, Familienstand oder Foto, wenn die Stelle sie nicht wirklich erfordert. So senken Sie die Datenmenge und stärken gleichzeitig das Vertrauen.

Den allgemeinen Rahmen erläutern wir in unserem Leitfaden zur datenschutzkonformen Website nach DSGVO. Hinweis: Dieser Abschnitt ist keine Rechtsberatung; erstellen Sie Ihren Text am besten gemeinsam mit einer Rechtsberatung.

Welche Varianten einer Karriereseite gibt es?

Eine Karriereseite lässt sich auf mehreren Wegen aufbauen, und jeder Weg bringt einen anderen Pflegeaufwand mit sich. Die Tabelle vergleicht drei Varianten, die uns häufig begegnen. Sie ist keine Rangliste; die richtige Wahl hängt von der Zahl Ihrer Stellen und der Kapazität Ihres Teams ab.

Für die meisten mittelständischen Unternehmen ist die zweite Variante ein guter Mittelweg. Möchten Sie, dass wir Ihren Karrierebereich so aufbauen, können Sie über unsere Webdesign Leistung ein Angebot anfragen.

Was sind strukturierte Daten vom Typ JobPosting?

JobPosting ist der Schema.org Typ, mit dem Sie Titel, Beschreibung, Veröffentlichungsdatum, Arbeitgeber und Standort einer Stelle maschinenlesbar auszeichnen. Google kann geeignete Seiten mit diesem Markup in der Jobsuche innerhalb der Suchergebnisse anzeigen.

Laut Google Search Central sind folgende Eigenschaften Pflicht: der Stellentitel (title), die vollständige Beschreibung (description), das ursprüngliche Veröffentlichungsdatum (datePosted), die einstellende Organisation (hiringOrganization) und der Arbeitsort (jobLocation). Bei reinen Remote Stellen dürfen Sie statt des Arbeitsorts eine Standortvorgabe für Bewerbende nutzen. Die Details stehen in der Dokumentation von Google zu Stellenanzeigen.

Zu den empfohlenen Eigenschaften zählen das Ablaufdatum (validThrough), die Beschäftigungsart (employmentType), das tatsächliche Grundgehalt des Arbeitgebers (baseSalary) und eine interne Stellenkennung (identifier). Allerdings gehört in das Gehaltsfeld nur der echte Betrag, den der Arbeitgeber festlegt, nie eine Schätzung.

Sind Ihnen strukturierte Daten noch neu, lesen Sie zunächst unseren Beitrag Was ist Schema Markup.

Wie bereiten Sie die Karriereseite auf Google for Jobs vor?

Die Jobsuche in der Google Suche zeigt geeignete Stellen in einer eigenen Ansicht. Gehen Sie nicht davon aus, dass diese Ansicht in jedem Land gleich funktioniert. Laut Google unterscheiden sich Verfügbarkeit und Darstellung je nach Region; prüfen Sie daher den aktuellen Stand in der offiziellen Dokumentation.

Die erste Voraussetzung ist somit der Seitenaufbau. Google verlangt, dass Sie JobPosting Markup nur auf einer Seite für genau eine Stelle einsetzen. Eine Stellenliste oder eine Suchergebnisseite sollte dieses Markup nicht tragen. Somit zahlt sich der oben empfohlene Aufbau mit einer Seite pro Stelle hier direkt aus.

Außerdem dürfen Sie laut Dokumentation keine Anmeldung verlangen, damit jemand die Stellendetails sieht, und keine Gebühr für die Bewerbung erheben. Die Seite muss zudem einen Bewerbungsweg anbieten. Eine Einladung zur Jobmesse oder eine Veranstaltung gilt nicht als Stellenanzeige.

Statt das Markup von Hand zu schreiben, starten Sie am besten mit einem Generator. Konkret erstellen Sie die Grundstruktur mit unserem Schema Generator und prüfen sie dann mit dem Test für Rich Results von Google.

Welche Fehler im JobPosting Markup verursachen Probleme?

Die Inhaltsrichtlinien von Google für Stellenanzeigen verbieten einige Praktiken ausdrücklich. Wer sie kennt, vermeidet Sichtbarkeitsverluste und ernstere Probleme. Die folgende Liste fasst die wichtigsten Punkte der Dokumentation in einfachen Worten zusammen.

• Unvollständige oder irreführende Beschreibungen schreiben oder eine Stelle ausschreiben, die es nicht gibt.
• Irreführende Standortangaben machen.
• Werbung oder Dienstleistungsangebote als Stellenanzeige auszeichnen.
• Texte voller Keywords oder mit schlechter Grammatik veröffentlichen.
• Markup nur nutzen, um Lebensläufe zu sammeln, obwohl keine Stelle offen ist.

Konkret macht in der Praxis das Titelfeld die meisten Probleme. Häufig sehen wir dort beispielsweise Firmennamen, Stellencodes oder Wörter wie "dringend". Laut Google gehört in dieses Feld nur der Stellentitel. Verschieben Sie solche Zusätze deshalb in den Fließtext.

Prüfen Sie zudem, ob sichtbarer Text und Markup übereinstimmen. Steht eine Angabe nur im Markup und nicht auf der Seite, entsteht ein Vertrauensproblem.

Wie entfernen Sie eine abgelaufene Stellenanzeige?

Eine besetzte Stelle, die noch offen wirkt, ist der häufigste Fehler auf Karriereseiten. Die Dokumentation von Google beschreibt mehrere Wege für abgelaufene Stellen und verlangt, dass Sie einen davon umsetzen. Laut Google kann eine abgelaufene Stelle, die online bleibt, zu einer manuellen Maßnahme führen.

1. Setzen Sie validThrough auf ein Datum in der Vergangenheit.
2. Oder entfernen Sie die Seite ganz, sodass sie den Statuscode 404 oder 410 liefert.
3. Oder entfernen Sie das JobPosting Markup von der Seite.
4. Informieren Sie dann Google; die Dokumentation bevorzugt für Stellenadressen die Indexing API gegenüber Sitemaps.
5. Nehmen Sie die Stelle auch aus der Karriereliste und aktualisieren Sie interne Links.

Für Bewerbende ist ein kurzer Hinweis "Diese Stelle ist besetzt" mit Links zu ähnlichen offenen Stellen die beste Lösung. Allerdings müssen Sie in diesem Fall das JobPosting Markup unbedingt entfernen.

So schicken Sie niemanden in eine Sackgasse und hinterlassen in der Suche saubere Daten. Wir empfehlen, diesen Schritt an eine Kalendererinnerung zu koppeln, denn Teams bemerken eine vergessene Stelle oft erst Monate später.

Was zeigt die Karriereseite, wenn keine Stelle offen ist?

Ein nackter Satz wie "Aktuell keine offenen Stellen" kostet Sie Bewerbende. Lassen Sie stattdessen den Rest der Seite online, also Team, Arbeitsbedingungen und Auswahlprozess. So lernen Interessierte das Unternehmen weiter kennen.

Zudem können Sie zwei Optionen anbieten. Erstens hinterlassen Interessierte ihre E-Mail Adresse und erfahren von neuen Stellen. Zweitens bieten Sie ein Formular für Initiativbewerbungen an. Allerdings sollten Sie dann klar sagen, dass es keine Stellenanzeige ist, und auf dieser Seite kein JobPosting Markup einsetzen.

Nennen Sie bei Initiativbewerbungen außerdem die Speicherdauer im Datenschutzhinweis. Ein Satz wie "Wir berücksichtigen Ihre Bewerbung für einen bestimmten Zeitraum bei ähnlichen Stellen" sagt beispielsweise klar, was Bewerbende erwarten dürfen. Legen Sie den Zeitraum nach Ihrer Unternehmensrichtlinie und in Abstimmung mit Ihrer Rechtsberatung fest.

Kurz gesagt ist eine ruhige Recruitingphase eine gute Gelegenheit, die Arbeitgebermarke zu stärken. Kurze Beiträge aus dem Team, Fotos vom Arbeitsplatz und eine klare Prozessbeschreibung halten die Seite lebendig.

Wie sollte die Karriereseite auf dem Smartphone funktionieren?

Bewerbende sehen sich Stellen oft am Smartphone an, auf dem Arbeitsweg oder in der Pause. Daher sollten Sie die Karriereseite zuerst für kleine Bildschirme denken. Listenzeilen brauchen eine tippfreundliche Größe, und Filter fassen Sie in einem einzigen Bereich zusammen.

Am Smartphone macht das Bewerbungsformular die meisten Probleme. Das Uploadfeld für den Lebenslauf muss beispielsweise die Dateiauswahl des Telefons öffnen; verlangen Sie nie den Wechsel an den Desktop. Nutzen Sie außerdem den passenden Tastaturtyp: Das Telefonfeld öffnet ein Ziffernfeld, das Feld für die E-Mail Adresse eine passende Tastatur.

Die Grundprinzipien beschreiben wir im Beitrag Was ist Mobile First Design. Auf der Karriereseite empfehlen wir vor allem, den Bewerbungsbutton auf jeder Stellenseite leicht erreichbar zu halten.

Testen Sie die Seite dann zuletzt von oben bis unten auf einem echten Smartphone. Schickt jemand aus dem Team eine Probebewerbung vom Telefon ab, zeigen sich versteckte Probleme schnell.

Muss eine Karriereseite barrierefrei sein?

Ja, eine Karriereseite sollte barrierefrei sein. Diese Seite eröffnet Menschen echte Chancen. Kann eine Bewerberin mit Behinderung die Bewerbung nicht abschließen, ist das unfair, und Sie verpassen zudem eine gute Kandidatin.

Die Web Content Accessibility Guidelines (WCAG) des W3C sind dafür die zentrale Referenz. Für Karriereseiten stechen einige Punkte hervor. Jedes Formularfeld braucht eine sichtbare Beschriftung. Fehlermeldungen sollten Text nutzen, nicht nur Farbe. Außerdem muss sich das ganze Formular per Tastatur ausfüllen lassen.

Achten Sie außerdem besonders auf das Uploadfeld. Manche individuellen Uploadkomponenten funktionieren weder mit Tastatur noch mit Screenreader. Deshalb empfehlen wir eine Lösung auf Basis des Standardfeldes für Dateien im Browser.

Zudem ist ein barrierefreies Formular für alle leichter. Klare Beschriftungen und verständliche Fehlermeldungen helfen auch Bewerbenden, die es eilig haben.

Wie messen Sie den Erfolg der Karriereseite?

Betrachten Sie die Arbeit nach dem Livegang nicht als erledigt. Erhält eine Stelle viele Aufrufe, aber wenige Bewerbungen, stimmt etwas am Text oder am Formular nicht. Daher empfehlen wir, von Anfang an einige Grundmessungen einzurichten.

Beobachten Sie beispielsweise für jede Stellenseite getrennt Aufrufe, Klicks auf den Bewerbungsbutton und abgeschlossene Bewerbungen. Sind die Klicks hoch, die Abschlüsse aber niedrig, liegt das Problem vermutlich im Formular. Sind dagegen die Aufrufe hoch und die Klicks niedrig, überzeugt der Stellentext nicht.

• Aufrufe der Stellenseite: Sie zeigen, ob Bewerbende die Stelle erreichen.
• Klicks auf den Bewerbungsbutton: Sie zeigen die Überzeugungskraft des Textes.
• Abgeschlossene Bewerbungen: Sie messen, wie leicht das Formular ist.
• Herkunft der Bewerbung: Sie zeigt, ob Bewerbende über Suche, Jobbörsen oder soziale Medien kamen.

Außerdem verfolgen Sie in der Search Console die Darstellung Ihrer Stellenseiten. Google listet für Seiten mit JobPosting Markup Fehler und Warnungen in den Berichten zu Rich Results. Kurz gesagt hilft eine monatliche Prüfung dieses Berichts, defektes Markup früh zu erkennen.

Schützen Sie beim Messen die Daten der Bewerbenden. Senden Sie nie Namen, E-Mail Adressen oder Inhalte aus dem Lebenslauf an Analysetools; erfassen Sie nur Zahlenereignisse. So messen Sie das Wichtige und wahren trotzdem die Grenze zu personenbezogenen Daten.

Welche Textfehler sollten Sie auf der Karriereseite vermeiden?

Inhaltlich sehen wir am häufigsten eine Sprache, die nur um das Unternehmen kreist. Begriffe wie "Branchenführer", "Pionier" oder "Visionär" sagen Bewerbenden nichts. Beantworten Sie stattdessen ihre Fragen: Was mache ich hier, mit wem arbeite ich, wie entwickle ich mich?

Das zweite Problem ist eine Stellenvorlage, die jahrelang kopiert wird. Sehen Bewerbende beispielsweise bei jeder Stelle dieselbe Anforderungsliste, überspringen sie den Text. Zwei oder drei Sätze, die jede Stelle konkret machen, bewirken bereits einen klaren Unterschied.

Das dritte Problem ist zudem ausgrenzende Sprache. Unnötige Anforderungen zu Alter, Geschlecht oder Aussehen sind unangemessen und schrecken gute Bewerbende ab. Lassen Sie die Anzeige deshalb vor der Veröffentlichung von einer Kollegin lesen und fragen Sie: "Braucht die Stelle das wirklich?"

Warum lohnt es sich, den Auswahlprozess zu erklären?

Nach der Bewerbung belastet Bewerbende vor allem die Ungewissheit. Eine kurze Schrittfolge Ihres Auswahlprozesses auf der Karriereseite nimmt diese Sorge. Zudem erhält Ihr Team weniger Nachfragen nach dem Stand der Bewerbung.

Beispielsweise beschreiben Sie den Ablauf so: Sichtung der Bewerbung, kurzes Telefoninterview, praktische oder fachliche Aufgabe, Gespräch mit dem Team und Angebot. Schreiben Sie zu jedem Schritt ein bis zwei Sätze.

Versprechen Sie allerdings keine festen Fristen. Echte Zeiträume hängen von Stelle und Bewerberzahl ab. Geben Sie stattdessen ein Versprechen, das Sie halten können, etwa "Wir antworten auf jede Bewerbung", und halten Sie es dann auch.

Schicken Sie außerdem auch Absagen. Beispielszenario: Eine Bewerberin hört nach dem Telefoninterview nie wieder etwas und sieht Monate später eine neue Anzeige desselben Unternehmens. Sie bewirbt sich nicht erneut und erzählt anderen davon. Eine freundliche Mail mit zwei Zeilen ändert dieses Bild; halten Sie deshalb eine anpassbare Absagevorlage in Ihrem System bereit.

Wie sieht eine Checkliste für die Karriereseite aus?

Gehen Sie vor dem Livegang die folgende Checkliste der Reihe nach durch. Sie fasst die Themen dieses Leitfadens zusammen.

1. Jede offene Stelle hat eine eigene Stellenseite mit eigener Adresse.
2. Stellentitel enthalten nur die Berufsbezeichnung.
3. Jede Stelle nennt Arbeitsmodell, Standort und Ablauf.
4. Teamfotos sind echt, und alle Abgebildeten haben schriftlich zugestimmt.
5. Das Formular ist kurz, erlaubt Uploads am Smartphone und funktioniert per Tastatur.
6. Neben dem Formular steht ein Link zum Datenschutzhinweis für Bewerbende.
7. JobPosting Markup steht nur auf einzelnen Stellenseiten und besteht den Test.
8. Für das Entfernen besetzter Stellen gibt es eine verantwortliche Person und einen festen Termin.
9. Ohne offene Stellen bleibt die Seite nicht leer.

Wir empfehlen zudem, die Liste nicht nur vor dem Start, sondern einmal pro Quartal durchzugehen, denn Fotos, Zusatzleistungen und Prozessangaben veralten schnell, wenn sich das Team ändert. Teilen Sie die Liste mit Ihrem Team und prüfen Sie sie vor jeder neuen Stelle kurz, dann bleibt die Seite aktuell.

Sollten Sie die Karriereseite selbst bauen oder Unterstützung holen?

Ein kleines Unternehmen mit wenigen Stellen kann eine Karriereseite mit einem guten Content Management System selbst aufbauen. Allerdings werden strukturierte Daten, Formularsicherheit, Barrierefreiheit und der Ablauf für besetzte Stellen mit wachsender Stellenzahl zu einem System, das jemand steuern muss.

Beispielszenario: Ein Produktionsbetrieb sucht regelmäßig Personal für die Fertigung und für das Büro. Bisher standen die Stellen nur auf Jobbörsen, die Website zeigt lediglich eine E-Mail Adresse. Für diesen Betrieb genügen ein Aufbau mit Liste und Stellenseiten, ein kurzes Formular, ein Datenschutzhinweis für Bewerbende und eine einfache Ansicht zum Schließen von Stellen.

Wir, Talha Aslan und Team, bauen den Karrierebereich in derselben Designsprache und mit denselben technischen Standards wie den Rest der Website. Möchten Sie diesen Bereich auf Ihrer Website ergänzen, können Sie über unsere Webdesign Seite ein Angebot anfragen. Wir besprechen Ihren Bedarf und Ihr Stellenvolumen und schlagen den passenden Aufbau vor.