Kariyer Sayfası Nasıl Olmalı? İyi Aday Çeken Şirket Sitesi Rehberi

Bu rehberde Talha Aslan ve ekibi olarak bir kariyer sayfasını sıfırdan kurarken izlediğimiz sırayı anlatıyoruz. Yani hangi bölümün neden gerektiğini, ilan sayfasının nasıl yazılacağını, formda hangi alanları istemeniz gerektiğini ve Google arama sonuçlarındaki iş ilanı deneyimine nasıl uygun hale geleceğinizi adım adım göreceksiniz. Ayrıca sık yaptığımız hataları da açıkça paylaşıyoruz.

Kariyer sayfası neden ayrı bir bölüm olmalı?

Birçok şirket açık pozisyonu yalnızca iş ilanı platformlarında yayınlar ve kendi sitesinde tek satırlık bir "bize katılın" notu bırakır. Ancak aday, ilanı nerede görürse görsün, karar vermeden önce şirketin kendi sitesine bakar. Orada boş bir sayfa görürse güveni azalır.

Ayrı bir kariyer bölümü bu nedenle üç işi birden görür. Birincisi, adaya şirketin gerçekten var olduğunu ve düzenli çalıştığını gösterir. İkincisi, ilan metnini sizin kontrolünüzde tutar; platformun karakter sınırına takılmazsınız. Üçüncüsü, ilanları Google aramasında öne çıkarabilecek yapısal veri eklemenize imkân verir.

Öte yandan kariyer sayfası yalnızca büyük şirketlerin işi değildir. Örneğin yılda iki kişi alan bir diş kliniği de bu sayfadan fayda görür. Çünkü küçük işletmede her yanlış işe alım daha pahalıya patlar ve doğru adayı çekmek için daha çok bilgi vermeniz gerekir.

Kariyer sayfasında hangi bölümleri koymalısınız?

Bir kariyer sayfasını tasarlarken içeriği adayın aklındaki soru sırasına göre dizmeniz işinizi kolaylaştırır. Aday önce "burada ne iş var?", sonra "nasıl bir yer?", en son "nasıl başvururum?" diye sorar. Dolayısıyla bölümleri de bu sırayla yerleştirmenizi öneririz.

• Kısa giriş: şirketin ne yaptığını ve neden insan aradığını iki cümlede anlatan bir açılış.
• Açık pozisyon listesi: filtrelenebilir, her satırı ayrı ilan sayfasına giden bir liste.
• Çalışma koşulları: çalışma modeli, mesai düzeni, yan haklar ve konum bilgisi.
• Ekip ve ortam: gerçek fotoğraflar ve çalışanlardan kısa, onaylı alıntılar.
• İşe alım süreci: başvurudan teklife kadar hangi adımların olduğu.
• Başvuru formu ve aydınlatma metni: kişisel verilerin nasıl işlendiğine dair açık bilgi.
• Açık pozisyon yoksa genel başvuru seçeneği ya da ilan bildirimi.

Bu listedeki her bölüm aşağıda ayrıca ele alıyoruz. Kısacası amaç, adayın sayfayı kapatmadan bütün temel sorularına cevap bulmasıdır.

Açık pozisyon listesini nasıl düzenlemelisiniz?

Açık pozisyon listesi kariyer sayfasının kalbidir. Liste kısa olsa bile her satırda pozisyon adı, departman, konum ve çalışma modeli görünmelidir. Böylece aday kendisine uymayan ilana tıklamadan eler.

Pozisyon sayısı arttıkça filtre ekleyin. Örneğin departman, şehir ve uzaktan çalışma seçenekleri genellikle yeterlidir. Ancak beş ilanınız varsa filtre kalabalık yaratır; o durumda düz bir liste daha iyi çalışır.

En önemli kural şudur: her ilan kendi adresine sahip olmalı. Listedeki satır, o ilanın ayrı sayfasına gitmeli. Tek sayfaya bütün ilanları akordeon kutusu olarak koymak ilk bakışta pratik gelir; üstelik bakımı da kolaydır. Yine de bu yapı hem paylaşımı zorlaştırır hem de Google'ın iş ilanı belgelerindeki "tek ilana ait sayfa" şartıyla uyuşmaz. Bu konuya yapısal veri bölümünde döneceğiz.

Ayrıca kapanmış ilanları listede bırakmayın. Aday kapalı bir ilana başvurduğunu sonradan öğrenirse hem zaman kaybeder hem de şirket hakkında olumsuz düşünür.

İyi bir iş ilanı sayfası nasıl yazmalısınız?

İlan sayfası, kariyer sayfasının en çok okunan parçasıdır. Bu nedenle metni bir yönetmelik gibi değil, adaya hitap eden bir mektup gibi kurmanızı öneririz. Pozisyon adını sade tutun; iç kodları, tarihleri ve gereksiz unvan süslerini başlığa koymayın.

Gövdede şu sırayı izleyebilirsiniz: rolün neden açıldığı, ilk aylardaki işler, aranan nitelikler, olsa iyi olacak nitelikler, çalışma koşulları ve başvuru adımları. Örneğin "dinamik ve stres altında çalışabilen" gibi her ilanda geçen kalıplar adaya hiçbir şey anlatmaz. Onun yerine gerçek bir haftayı tarif edin.

1. Pozisyonun amacını iki cümleyle yazın.
2. Somut sorumlulukları maddeler halinde sıralayın.
3. Zorunlu nitelikleri kısa tutun; gerçekten zorunlu olmayanı "artı" bölümüne alın.
4. Çalışma modelini, konumu ve mesai düzenini açıkça belirtin.
5. Başvurudan sonra ne olacağını ve yaklaşık hangi adımların geleceğini anlatın.

Ücret bilgisini paylaşıp paylaşmamak şirketin kararıdır. Ancak paylaşacaksanız gerçek bir aralık yazın; tahmini ya da yanıltıcı bir rakam koymayın.

İşveren markası kariyer sayfasında nasıl anlatmalısınız?

İşveren markası, şirketinizin bir iş yeri olarak adayların gözündeki imajıdır. Kariyer sayfasında bunu slogan yerine kanıtla anlatırsınız. Yani "ailemize katılın" demek yerine ekibin nasıl çalıştığını, kararların nasıl alındığını ve gelişim imkânlarını somut örneklerle gösterirsiniz.

Bunun için uzun bir manifesto gerekmez. Örneğin üç kısa başlık yeterli olabilir: nasıl çalışıyoruz, neye önem veriyoruz, burada nasıl büyürsünüz. Her başlığın altına iki üç cümle ve mümkünse gerçek bir örnek senaryo koyun.

Öte yandan işveren markası hakkımızda sayfanızla çelişmemeli. Şirket hikâyesini orada anlatıyorsanız kariyer sayfasında tekrar etmek yerine bağlantı verin. Hakkımızda metnini nasıl kurduğumuzu hakkımızda sayfası yazım rehberimizde ayrıca anlattık.

Dürüstlük burada en güçlü araçtır. Bir rolün zor yanları varsa, örneğin sahada çalışma ya da vardiya gerekiyorsa bunu açıkça yazın. Böylece uyumsuz başvurular azalır ve işe alım ekibinin yükü hafifler.

Ekip fotoğrafları neden gerçek olmalı?

Hazır görsel kütüphanelerinden gelen gülümseyen ofis fotoğrafları adayın gözünden kaçmaz. Aynı görseli başka sitelerde de görmüş olabilir. Dolayısıyla sahte bir samimiyet, hiç fotoğraf koymamaktan daha çok güven kaybettirir.

Gerçek ekip fotoğrafı için profesyonel bir çekim günü ideal olsa da şart değildir. Ancak birkaç temel kuralı uygulayın: doğal ışık, gerçek çalışma alanı, doğal anlar ve fotoğraftaki herkesin açık izni. Üstelik izni yazılı almanız, kişi ayrıldığında fotoğrafı kaldırma sürecini de kolaylaştırır.

Fotoğraflara anlamlı alternatif metin yazmayı unutmayın. Örneğin "ekip" yerine "yazılım ekibi haftalık planlama toplantısında" gibi bir açıklama, ekran okuyucu kullanan adaylar için de sayfayı netleştirir. Erişilebilirlik ilkelerinin genel çerçevesi için WCAG standartları yazımıza bakabilirsiniz.

Ayrıca görselleri sıkıştırın ve doğru boyutta sunun. Adaylar kariyer sayfasını çoğunlukla telefonda inceler; ağır fotoğraf galerisi sayfayı yavaşlatır.

Başvuru formu kariyer sayfasında nasıl olmalı?

Başvuru formu, adayın sayfadaki ilgisini gerçek bir başvuruya çeviren noktadır. Bu yüzden form ne kadar kısa olursa o kadar iyi çalışır. İlk adımda ad, iletişim bilgisi, özgeçmiş dosyası ve isteğe bağlı kısa bir not çoğu pozisyon için yeterlidir.

Özgeçmişte zaten bulunan bilgiyi formda tekrar istemeyin. Örneğin eğitim geçmişini, iş deneyimini ve referansları tek tek alan alan doldurmak adayı yorar. Bunun yerine bu ayrıntıları ikinci görüşme aşamasında toplayabilirsiniz.

• Zorunlu alanları açıkça işaretleyin ve sayısını az tutun.
• Dosya yükleme alanında kabul edilen biçimleri ve boyut sınırını yazın.
• Hata mesajlarını alanın yanında, ne yapılması gerektiğini söyleyerek gösterin.
• Gönderimden sonra açık bir teşekkür ve sonraki adım bilgisi verin.

Form tasarımında alan sayısının ve sıralamanın etkisini randevu, teklif ve demo formu tasarımı yazımızda ayrıntılı ele aldık; aynı ilkeler başvuru formu için de geçerlidir.

Başvuru formunda KVKK aydınlatması nasıl vermelisiniz?

Başvuru formu özgeçmiş, iletişim bilgisi ve bazen fotoğraf gibi kişisel veriler toplar. Bu nedenle formun yanında ya da hemen altında, verilerin hangi amaçla işlendiğini, ne kadar süre saklandığını ve adayın haklarını anlatan bir aydınlatma metnine bağlantı bulunmalıdır.

Pratikte en sık gördüğümüz hata, şirketin genel gizlilik metnini başvuru formuna bağlamaktır. Oysa aday verisinin işlenme amacı ve saklama mantığı müşteri verisinden farklıdır. Örneğin başvurusu olumsuz sonuçlanan adayın özgeçmişini başka pozisyonlar için tutmak istiyorsanız bunu ayrıca belirtmeniz gerekir.

Ayrıca formda gereksiz hassas veri istemeyin. Doğum tarihi, medeni durum ya da fotoğraf gibi alanları işin gerçekten gerektirmediği durumlarda kaldırın. Böylece hem veri yükünü azaltırsınız hem de adayın güvenini artırırsınız.

Genel çerçeveyi KVKK ve GDPR uyumlu web sitesi rehberimizde anlattık. Not: bu bölüm hukuki danışmanlık değildir; metninizi bir hukuk danışmanıyla birlikte hazırlamanızı öneririz.

Kariyer sayfası tasarımında hangi seçenekler var?

Kariyer sayfasını kurmanın birkaç yolu vardır ve her birinin bakım yükü farklıdır. Aşağıdaki tablo, sık karşılaştığımız üç yapıyı kısaca karşılaştırıyor. Tablo bir sıralama değildir; doğru seçim ilan sayısına ve ekibinizin bakım kapasitesine bağlıdır.

Çoğu orta ölçekli şirket için ikinci yapı dengeli bir seçenektir. Kariyer bölümünü sitenize bu yapıyla bizim kurmamızı isterseniz web tasarım hizmetimiz üzerinden teklif alabilirsiniz.

JobPosting yapısal verisi nedir?

JobPosting, bir iş ilanının başlığını, açıklamasını, yayın tarihini, işvereni ve konumunu arama motorlarının okuyabileceği biçimde işaretleyen Schema.org türüdür. Google, bu işaretlemeyi taşıyan uygun sayfaları arama sonuçlarındaki iş ilanı deneyiminde gösterebilir.

Google Search Central belgelerine göre zorunlu özellikler şunlardır: ilan başlığı (title), tam açıklama (description), ilk yayın tarihi (datePosted), işe alan kuruluş (hiringOrganization) ve iş yeri konumu (jobLocation). Tamamen uzaktan çalışılan işlerde konum yerine aday konum şartını belirten alan kullanılabilir. Ayrıntıları Google'ın iş ilanı yapısal veri belgesinde bulabilirsiniz.

Önerilen özellikler arasında ilanın son geçerlilik tarihi (validThrough), çalışma türü (employmentType), işverenin verdiği gerçek temel ücret (baseSalary) ve şirket içi ilan kimliği (identifier) yer alır. Ancak ücret alanına yalnızca işverenin belirlediği gerçek tutarı yazmalısınız; tahmini değer koymamalısınız.

Yapısal verinin genel mantığını henüz bilmiyorsanız önce schema markup nedir yazımızı okumanızı öneririz.

Google for Jobs için kariyer sayfası nasıl hazırlamalısınız?

Google'ın arama sonuçlarındaki iş ilanı deneyimi, uygun ilanları özel bir görünümde listeler. Bu görünümün tüm ülkelerde aynı şekilde çalıştığını varsaymayın; Google'ın belgesi deneyimin bölgeye göre değiştiğini belirtir. Bu nedenle güncel kapsamı resmi belgeden kontrol etmenizi öneririz.

Uygunluk için ilk şart sayfa yapısıdır. Google, JobPosting işaretlemesini yalnızca tek bir ilana ait sayfada kullanmanızı ister; ilan listesi ya da arama sonucu sayfası bu işaretlemeyi taşımamalıdır. Dolayısıyla daha önce önerdiğimiz "her ilana ayrı sayfa" yapısı burada doğrudan işe yarar.

Ayrıca belgeye göre ilanı görmek için adaydan giriş yapmasını istememelisiniz ve başvuru için ücret talep etmemelisiniz. Sayfada mutlaka bir başvuru yolu bulunmalıdır. Kariyer fuarı daveti ya da etkinlik duyurusu iş ilanı yerine geçmez.

İşaretlemeyi elle yazmak yerine bir üreticiyle başlayabilirsiniz. Örneğin schema oluşturucu aracımızla temel yapıyı hazırlayıp ardından Google'ın zengin sonuç test aracıyla doğrulayabilirsiniz.

JobPosting işaretlemesinde hangi hatalar sorun çıkarır?

Google'ın iş ilanı içerik yönergeleri, bazı uygulamaları açıkça yasaklar. Bunları bilmek hem görünürlük kaybını hem de daha ciddi sorunları önler. Aşağıdaki liste, belgede geçen başlıca maddeleri sade bir dille özetliyor.

• Eksik ya da yanıltıcı açıklama yazmak, var olmayan bir pozisyonu ilan etmek.
• Konum bilgisini yanıltıcı biçimde girmek.
• Reklamı ya da hizmet tanıtımını iş ilanı gibi işaretlemek.
• Anahtar kelimeyle şişirdiğiniz ya da dil bilgisi açısından özensiz metin yayınlamak.
• Açık pozisyon olmadan yalnızca özgeçmiş toplamak için ilan işaretlemek.

Pratikte en sık karşılaştığımız sorun başlık alanıdır. Örneğin başlığa şirket adı, ilan kodu ya da "acil" gibi ekler konulduğunu görüyoruz. Google belgesi başlık alanına yalnızca pozisyon adının yazılmasını ister. Bu nedenle bu ekleri gövde metnine taşıyın.

Bir de görünen metinle işaretleme arasındaki uyumu kontrol edin. Sayfada yazmayan bir bilgiyi yalnızca işaretlemeye koymak güven sorununa yol açar.

Süresi dolan iş ilanını nasıl kaldırmalısınız?

Kapanmış bir ilanın sitede açık görünmesi, kariyer sayfalarında en sık gördüğümüz hatadır. Google belgesi süresi dolan ilanlar için birkaç yol tanımlar ve bunlardan birini uygulamanızı ister. Belgeye göre süresi geçmiş ilanları yayında bırakmak elle işlem (manual action) ile sonuçlanabilir.

1. validThrough alanını geçmiş bir tarihe çekin.
2. Ya da sayfayı tamamen kaldırıp 404 veya 410 durum kodu döndürün.
3. Ya da sayfadaki JobPosting işaretlemesini kaldırın.
4. Ardından değişikliği Google'a bildirin; belge iş ilanı adresleri için Indexing API kullanımını site haritasına tercih eder.
5. Kapanan ilanı kariyer listesinden de çıkarın ve iç bağlantıları güncelleyin.

Aday açısından en iyi deneyim, kapanmış ilan sayfasında kısa bir "bu pozisyon kapandı" notu ve benzer açık pozisyonlara bağlantı göstermektir. Ancak bu durumda JobPosting işaretlemesini mutlaka kaldırın.

Böylece hem adayı boşa göndermezsiniz hem de arama tarafında temiz bir kayıt bırakırsınız. Bunu bir takvim hatırlatmasına bağlamanızı öneririz; çünkü ekipler unuttuğu ilanı genellikle aylar sonra fark eder.

Açık pozisyon yoksa kariyer sayfası ne göstermeli?

Boş bir "şu an açık pozisyon yok" yazısı adayı kaybetmenize yol açar. Bunun yerine sayfanın geri kalanını, yani ekip, çalışma koşulları ve işe alım süreci bölümlerini yayında tutun. Aday şirketi tanımaya devam eder.

Ayrıca iki seçenek sunabilirsiniz. Birincisi, adayın e-posta adresini bırakıp yeni ilan açıldığında haber alması. İkincisi, genel başvuru formu. Ancak genel başvuru alıyorsanız bunun bir ilan olmadığını açıkça yazın ve bu sayfaya JobPosting işaretlemesi koymayın.

Genel başvuruda saklama süresini de aydınlatma metninde ayrıca belirtin. Örneğin "başvurunuzu belirli bir süre boyunca benzer pozisyonlar için değerlendiririz" gibi bir ifade, adaya neyi beklemesi gerektiğini söyler. Süreyi şirket politikanıza ve hukuk danışmanınızın görüşüne göre belirleyin.

Kısacası boş dönem, işveren markasını güçlendirmek için iyi bir fırsattır. Ekipten kısa yazılar, iş yeri fotoğrafları ve süreç anlatımı bu dönemde de sayfayı canlı tutar.

Kariyer sayfası mobilde nasıl davranmalı?

Adaylar ilanları sık sık telefonda, işe giderken ya da mola sırasında inceler. Dolayısıyla kariyer sayfasını önce mobil ekrana göre düşünmeniz gerekir. Liste satırları dokunmaya uygun genişlikte olmalı, filtreleri tek bir panelde toplamalısınız.

Başvuru formu mobilde en çok sorun çıkaran parçadır. Örneğin özgeçmiş yükleme alanı telefonda dosya seçiciyi açabilmeli; adaydan masaüstüne geçmesini istememelisiniz. Ayrıca form alanları için doğru klavye türünü kullanın: telefon alanı rakam klavyesi, e-posta alanı e-posta klavyesi açsın.

Mobil öncelikli düşünmenin genel ilkelerini mobil öncelikli tasarım yazımızda anlattık. Kariyer sayfasında bunu uygularken özellikle başvuru düğmesini her ilan sayfasında kolay bulunan bir yerde tutmanızı öneririz.

Son olarak sayfayı gerçek bir telefonda baştan sona deneyin. Ekip içinden birinin örnek bir başvuruyu telefondan tamamlaması, gözden kaçan sorunları çabucak ortaya çıkarır.

Kariyer sayfası erişilebilir olmalı mı?

Evet, kariyer sayfası erişilebilir olmalıdır. Çünkü bu sayfa doğrudan insanlara fırsat sunar ve engelli bir adayın başvuruyu tamamlayamaması hem adil değildir hem de iyi bir adayı kaçırmanız anlamına gelir.

W3C'nin Web İçeriği Erişilebilirlik Yönergeleri (WCAG) bu konuda temel referanstır. Kariyer sayfası için öne çıkan noktaları şöyle sıralayabiliriz: her form alanının ekranda okunan bir etiketi olmalı, hata mesajı yalnızca renkle değil metinle de anlatılmalı ve form klavyeyle baştan sona doldurulabilmeli.

Ayrıca dosya yükleme alanına özel dikkat gösterin. Bazı özel yükleme bileşenleri klavye ve ekran okuyucu ile çalışmaz. Bu nedenle tarayıcının standart dosya alanını temel alan bir çözümü tercih etmenizi öneririz.

Üstelik erişilebilir form, herkes için daha kolay bir formdur. Net etiketler ve açık hata mesajları, acele eden bir adayın da işini hızlandırır.

İşe alım sürecini kariyer sayfasında anlatmak neden önemli?

Aday başvurduktan sonra en çok belirsizlikten rahatsız olur. Bu yüzden kariyer sayfasında işe alım sürecini kısa adımlarla anlatmak, hem adayın kaygısını azaltır hem de işe alım ekibine gelen "başvurum ne oldu?" sorularını azaltır.

Örneğin süreci şöyle anlatabilirsiniz: başvurunun incelenmesi, kısa bir ön görüşme, teknik ya da pratik değerlendirme, ekip görüşmesi ve teklif. Her adımın yaklaşık ne içerdiğini bir iki cümleyle yazın.

Ancak kesin süre vaat etmeyin. Gerçek süreler pozisyona ve başvuru yoğunluğuna göre değişir. Onun yerine "her başvuruya geri dönüş yaparız" gibi tutabileceğiniz bir söz verin ve bu sözü gerçekten tutun.

Böylece kariyer sayfası yalnızca bir ilan panosu olmaktan çıkar. Aday, şirketin kendisine nasıl davranacağını başvurmadan önce görür; bu da işveren markasının en somut kanıtıdır.

Ayrıca olumsuz sonuçlanan başvurulara da kısa bir bilgilendirme gönderin. Örnek senaryo: bir aday ön görüşmeden sonra elendiğini hiç öğrenemiyor ve aylar sonra şirketin yeni ilanını görüyor. Böyle bir aday yeniden başvurmaz ve çevresine de olumsuz anlatır. Oysa iki satırlık nazik bir e-posta bu tabloyu değiştirir. Bu nedenle başvuru sisteminizde hazır, kişiselleştirilebilir bir ret mesajı şablonu bulundurun ve süreç anlatımında bunu da belirtin.

Kariyer sayfasının performansını nasıl ölçersiniz?

Kariyer sayfasını yayına aldıktan sonra işi bitmiş saymayın. Hangi ilanın çok görüntülenip az başvuru aldığını görmek, metinde ya da formda bir sorun olduğunu gösterir. Bu nedenle birkaç temel ölçümü baştan kurmanızı öneririz.

Örneğin her ilan sayfası için görüntülenme, başvuru düğmesine tıklama ve tamamlanan başvuru sayısını ayrı ayrı izleyin. Tıklama yüksek ama tamamlanan başvuru düşükse sorun büyük olasılıkla formdadır. Öte yandan görüntülenme yüksek ama tıklama düşükse ilan metni adayı ikna etmiyordur.

• İlan sayfası görüntülenmesi: adayın ilana ulaşıp ulaşmadığını söyler.
• Başvuru düğmesi tıklaması: ilan metninin ikna gücünü gösterir.
• Tamamlanan başvuru: formun kolaylığını ölçer.
• Başvuru kaynağı: adayın arama motorundan mı, iş platformundan mı, sosyal medyadan mı geldiğini gösterir.

Ayrıca Search Console'da ilan sayfalarınızın arama görünümünü takip edebilirsiniz. Google, JobPosting işaretlemesi taşıyan sayfalar için zengin sonuç raporlarında hata ve uyarıları listeler. Kısacası bu raporu ayda bir kontrol etmek, kırık işaretlemeyi erken yakalamanızı sağlar.

Ölçüm kurarken de aday verisine dikkat edin. Analitik araçlarına adayın adını, e-postasını ya da özgeçmiş içeriğini göndermeyin; yalnızca sayısal olayları izleyin. Böylece hem ölçüm yaparsınız hem de kişisel veri sınırını korursunuz.

Kariyer sayfasında hangi metin hatalarından kaçınmalısınız?

İçerik tarafında en sık gördüğümüz sorun, şirket merkezli bir dil kullanmaktır. "Sektörün lideri", "öncü", "vizyoner" gibi ifadeler adaya bilgi vermez. Bunun yerine adayın soracağı soruları cevaplayın: ne iş yapacağım, kiminle çalışacağım, nasıl büyüyeceğim?

İkinci sorun, ilan metinlerini yıllarca aynı şablonla kopyalamaktır. Örneğin bütün pozisyonlarda aynı "aranan nitelikler" listesini görürseniz aday metni okumadan geçer. Her ilanı o role özgü kılan iki üç cümle eklemeniz yeterli farkı yaratır.

Üçüncü sorun ise kapsayıcı olmayan dildir. Yaş, cinsiyet ya da görünüşe dair gereksiz şartlar hem uygunsuzdur hem de iyi adayları uzaklaştırır. Dolayısıyla ilanı yayınlamadan önce bir ekip arkadaşınıza okutun ve "bu şart işin kendisi için gerçekten gerekli mi?" diye sorun.

Kariyer sayfası için kontrol listesi nasıl olmalı?

Yayına almadan önce aşağıdaki kontrol listesini sırayla gözden geçirmenizi öneririz. Liste, bu rehberde anlattığımız konuların kısa bir özetidir.

1. Her açık pozisyonun kendi adresi olan ayrı bir ilan sayfası var.
2. İlan başlıklarında yalnızca pozisyon adı yazıyor.
3. Çalışma modeli, konum ve süreç her ilanda açık.
4. Ekip fotoğrafları gerçek ve fotoğraftaki kişilerden yazılı izin aldınız.
5. Başvuru formu kısa, mobilde dosya yüklemeye uygun ve klavyeyle kullanılabiliyor.
6. Formun yanında adaylara özel aydınlatma metni bağlantısı var.
7. JobPosting işaretlemesi yalnızca tek ilan sayfalarında ve test aracında hatasız.
8. Kapanan ilanları kaldırmak için bir sorumlu ve takvim belirlediniz.
9. Açık pozisyon olmadığında sayfa boş kalmıyor.

Üstelik kontrol listesini yalnızca yayın öncesinde değil, her çeyrekte bir kez de uygulamanızı öneririz; çünkü ekip değiştikçe fotoğraflar, yan haklar ve süreç bilgisi kolayca eskir. Bu listeyi ekibinizle paylaşıp her yeni ilan öncesinde kısa bir tekrar yaparsanız sayfa zamanla eskimez.

Kariyer sayfasını kendiniz mi kurmalısınız, destek mi almalısınız?

Birkaç ilanı olan küçük bir şirket, iyi bir içerik yönetim sistemiyle kariyer sayfasını kendisi kurabilir. Ancak ilan sayısı arttıkça, yapısal veri, form güvenliği, erişilebilirlik ve kapanan ilan süreci birlikte yönetilmesi gereken bir sistem haline gelir.

Örnek senaryo: bir üretim şirketi yılda düzenli olarak saha personeli ve ofis çalışanı arıyor. İlanlar şimdiye kadar yalnızca iş platformlarında duruyor, sitede tek bir e-posta adresi var. Bu şirkete liste ve ilan sayfası yapısı, kısa başvuru formu, adaylara özel aydınlatma metni bağlantısı ve kapanan ilanlar için basit bir yönetim ekranı yeterli olur.

Talha Aslan ve ekibi olarak kariyer bölümünü sitenin geri kalanıyla aynı tasarım dili ve aynı teknik standartla kuruyoruz. Kendi sitenize böyle bir bölüm eklemek isterseniz web tasarım sayfamızdan teklif isteyebilirsiniz; ihtiyacınızı ve ilan hacminizi konuşup size uygun yapıyı öneririz.